無論加多少工資，員工還是不滿意
比如，一名員工現在月薪10000，到了年底的加薪季，給他加多少合適呢？
通常企業會參考以下4個要素：
- 1）當年公司的經營效益。
- 2）員工所在部門的貢獻及個人的貢獻。
- 3）上級對員工的綜合考評。
- 4）該崗位的重要性與替代性。
假設公司銷售增長了5%，利潤下降了30%，這個員工的綜合考評為98分，如何給他加薪？
我想，這位員工自己的答案是”越多越好、多多益善“。
而這家企業的老闆的答案估計是”利潤下降所剩無幾，能不加就不加吧“。可能他還想著減薪，只是這是不想實的想法。
最後，老闆要妥協，並爭取員工的理解，加到10500了事。這個結果，其實員工與老闆都不滿意的。為什麼？
1）老闆認為自己沒有多少利潤，每個人都要加點工資，成本又高了，明年更難賺錢。
2）員工認為自己在過去的一年裡，自己的是努力的、付出的，而且自己的能力和經驗都是槓槓的，就加這點工資很不值。至於公司利潤不好、業績下滑，這是老闆的問題。
那麼再假設一下，公司銷售增長了50%，利潤提升了30%，如何給他加薪？
員工關於加工資的想法永遠都是一樣的：”越多越好、多多益善“
但是老闆思維卻有兩種：一種老闆認為增加的銷售和利潤，不是員工帶來的，是市場景氣和機會，跟員工努力關係不大，所以不考慮這層因素。另一種老闆則認為公司賺多了，無論如何也要跟員工分享。
如果把這位員工的工資從10000元增加到13000，結果會怎麼樣呢？
1）員工會在當時表示滿意，不過有效期大概在3-6個月。而且，如果公司不是統一加薪30%，或者說有人加了40%、50%，這位員工還是會有失落感的。
2）假設新的一年裡，公司業績受到市場因素影響而大幅下降，老闆可以把加的工資往下扣回一些嗎？答案是不可以！
3）固定加工資，幅度再大也沒有激勵性。這種加薪雖然有助於減少員工的流失，但是員工的工作狀態未必會好過去年、達到或超過預期。
4）公司每月的固定工資總額，假設過去是100萬，現在已經是130萬。毫無疑問，固定成本的增加，一定會升級公司的經營壓力和風險。
思考：
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
從人性的角度來看，我永遠相信：
利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。
我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。
三、如何給員工定工資、加工資
1）如果員工拿多少工資是自己的工作結果決定的 ，那麼，員工拿的多，公司可能賺的更多；員工拿的少，不會埋怨公司而是向內驅動自己。
2）如果員工加多少工資是通過自己的努力和增值創造出來的，那麼，公司不用擔心員工拿的多，員工攀比的不是公平而是付出。
3）工資是員工定的，激勵才是老闆定的。員工想拿多少工資，讓員工通過自己的努力去決定，老闆是發薪的而不是定薪的，老闆要做好的，就是制定最有效的激勵機制和分配體系。
推薦：股權激勵制度
企業經營過程中，人力成本是很大的，對這些經營企業的老闆都是深有感觸的。員工工資、福利、獎金、社保等等，企業深感人力成本很高，特別是一些剛創業的企業更是覺得員工已經“貴的用不起了”。
股權激勵能夠用股權代替部分薪酬，可以大大降低企業人力薪酬支出，從而提高企業的利潤所得。
當然，有些老闆擔心給了員工企業股權，企業控制權慢慢就被員工佔有了，實際上完全不會，這涉及到股權控制權的設計問題
股權激勵將企業利益、核心員工利益、老闆利益緊緊地捆綁在一起，大大的減少了員工的短期行為，使得員工密切關注企業發展，工作積極性和創造性大為提高，有利於企業長期戰略目標的實現和企業的持續穩定發展。
股權激勵對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
股權激勵對企業的轉變：
企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
人才留不住——人才趕都趕不走
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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