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領導者總是感嘆外界誘惑太多，太難找到可以信賴的員工；
而個性強硬、自認為自己是好員工的員工又讓領導們倍感頭疼。
本文總結了7類比較難管的員工，並提出了管理思路，希望對管理者有所啟示。
1、“個性強硬”的員工
作為管理者，對“個性強硬”的員工如何管理？
如果管理者感覺到員工個性強硬，自尊心強，有能力卻自以為是。
- 不要“硬碰硬”，因為這類員工一般比較固執，比較有“主見”，可能連自己的父母都很難管的住他們。
- 規定比較明確的任務給他們，從行為和語言上給予一定的肯定，表現出：認為他們有完成的能力。並且，當他們完成一項重要任務時，給予充足的肯定。
- 不要拿他們的性格說事，因為連父母和老師都改變不了的事情，你根本沒有必要花心思去嘗試，否則，會適得其反。
2、員工容易受到外界的利誘
如何提高這類員工抵抗利誘的能力？
- 員工被利誘不僅僅是為了錢，他在公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。
- 如果員工為公司或為你而幹，外界很難利誘。如果員工為錢而幹，除了加薪別無辦法。如果你的管理魅力比錢的魅力大，讓他覺得可以學到東西，讓他覺得跟著你有前途，那是最好不過的事情。
3、如何在短期內識別員工的忠誠度？
- 信任是一把雙刃劍，管理者不信任員工，員工100%也不會信任管理者；
- 管理者的承諾兌現程度，授權能力決定了員工對企業、對老闆、對管理者的信任程度；
企業的最大財富就是員工，對於創造財富的人都不信任，財富就會距離企業越來越遠。
4、“說得多、幹得少”的員工
怎樣才能讓“說得多、幹得少”的員工“多幹少說”？
- 大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出於保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。
- 要讓“說得多、幹得少”的員工轉換為“幹得多、說得少”，就應該多獎勵和鼓勵“幹得多、說得少”的員工，少批評和責罰“說得多、幹得少”的員工。
一旦“幹得多、說得少”成為團隊文化，“說得多、幹得少”的人，要麼變成“幹得多、說得少”，要麼自行從團隊中淘汰。
5、員工能力不能，能否用相同目標進行管理、考核？
不同能力的員工，用相同的目標管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷；
如果用不同的目標考核，能力強員工的積極性又會受到創傷，怎麼辦？
- 內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準；
- 團隊中必然存在能力強的和能力弱的員工，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。
6、對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？
- 不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任；
- 這類員工往往會認為企業的很多規定都不合理，除了自己不喜歡遵守以外，是不是會向同事或管理者抱怨；
- 對於這種另類員工，更應該用管理者的“個人魅力”進行感染性管理。
- 如果長期都不起作用，就要考慮此類員工不可再用的問題，否則，就會形成“定時炸彈”。
7、能力一般卻非常“自以為是”的員工
對能力一般卻非常“自以為是”的員工，作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作？
- 自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經常看到他們的負面。
- 這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。
- 對他們要少批評、少責怪，並且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的機會。
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