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领导者总是感叹外界诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；
而个性强硬、自认为自己是好员工的员工又让领导们倍感头疼。
本文总结了7类比较难管的员工，并提出了管理思路，希望对管理者有所启示。
1、“个性强硬”的员工
作为管理者，对“个性强硬”的员工如何管理？
如果管理者感觉到员工个性强硬，自尊心强，有能力却自以为是。
- 不要“硬碰硬”，因为这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。
- 规定比较明确的任务给他们，从行为和语言上给予一定的肯定，表现出：认为他们有完成的能力。并且，当他们完成一项重要任务时，给予充足的肯定。
- 不要拿他们的性格说事，因为连父母和老师都改变不了的事情，你根本没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。
2、员工容易受到外界的利诱
如何提高这类员工抵抗利诱的能力？
- 员工被利诱不仅仅是为了钱，他在公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
- 如果员工为公司或为你而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果你的管理魅力比钱的魅力大，让他觉得可以学到东西，让他觉得跟着你有前途，那是最好不过的事情。
3、如何在短期内识别员工的忠诚度？
- 信任是一把双刃剑，管理者不信任员工，员工100%也不会信任管理者；
- 管理者的承诺兑现程度，授权能力决定了员工对企业、对老板、对管理者的信任程度；
企业的最大财富就是员工，对于创造财富的人都不信任，财富就会距离企业越来越远。
4、“说得多、干得少”的员工
怎样才能让“说得多、干得少”的员工“多干少说”？
- 大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
- 要让“说得多、干得少”的员工转换为“干得多、说得少”，就应该多奖励和鼓励“干得多、说得少”的员工，少批评和责罚“说得多、干得少”的员工。
一旦“干得多、说得少”成为团队文化，“说得多、干得少”的人，要么变成“干得多、说得少”，要么自行从团队中淘汰。
5、员工能力不能，能否用相同目标进行管理、考核？
不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；
如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
- 内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准；
- 团队中必然存在能力强的和能力弱的员工，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6、对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
- 不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任；
- 这类员工往往会认为企业的很多规定都不合理，除了自己不喜欢遵守以外，是不是会向同事或管理者抱怨；
- 对于这种另类员工，更应该用管理者的“个人魅力”进行感染性管理。
- 如果长期都不起作用，就要考虑此类员工不可再用的问题，否则，就会形成“定时炸弹”。
7、能力一般却非常“自以为是”的员工
对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
- 自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。
- 这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
- 对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的机会。
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