“當你還認為，你的競爭對手是同行時，其實，你的對手已經是機器、平臺和時代。”
其實，用AI來進行面試，已並不稀有。最近，AI面試官在日本問世，它將擔任初面面試官以面對求職者。在最新發布的視頻中，這位AI面試官查核全面問題尖利，應聘女生在85分鐘內答覆了126個問題，到最後竟已有點語塞了。
據介紹，這種AI面試官由3種AI組成：對話AI、音轉文的AI，以及挑選恰當問題的AI。在面試之後，AI面試官會製造出具體的陳述作為用人方的判別資料。而下一年這種AI面試官將會對5000位求職者進行面試。
而早在幾年前，硅谷一家叫做Mya Systems的公司就研發宣告能夠幫人面試的智能體系，開發者稱，通過編程的Mya會向求職者提出客觀的、依據作業表現的問題，並防止人類可能發生的潛意識判別。而且Mya評價求職者的簡歷時，不會注重他的表面、性別和名字。Mya能夠依據作業的中心要求對申請者進行挑選，瞭解他們的教育和專業佈景，奉告求職者他們所應聘職位的細節，衡量他們是否感興趣；一同還能答覆求職者關於公司方針和文明方面的疑問。
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不少優秀人才被企業所謂的“大面積撒網”傳統招聘策略搞得不知所措。然而，不僅僅是應聘者對這種制度哀聲載道，連招聘人員也深受其害，甚至導致招聘轉換率持續低迷。
設想一下，公司確定了崗位需求，HR 可能想到的是去網站搜索簡歷、啟動內部推薦機制、甚至找獵頭。但機器人已經在數秒鐘內抓取了各平臺簡歷，並開始進行關鍵詞篩選和匹配，自動打分按高低排列告訴你，誰才是更適合你們公司職位的。這些過程中，基本實現了自動化，那要 HR 還有什麼用呢？
假設一位 HR 每30秒看一份簡歷，200份簡歷要花上約1.7個小時。如果按照10%的比率進入面試，剩下那些花掉 HR 1.5小時閱讀的180份簡歷最終將全部躺在垃圾箱中。以此累計，HR 一年要扔掉45000份簡歷。這相當於一個 HR 一個月的工作時長。也就是說，HR 一年當中會有一個月被”浪費”了。
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求職和招聘問題，其實是一個大數據問題。比如作為公司的招聘人員，其實不知道求職者是不是真正的合適這個崗位，或者真正對這個崗位感興趣。求職的人也很難了解全部的崗位、機會。所以大數據關鍵解決的就是把人的數據和公司的數據進行匹配。
人工智能招聘的優勢在於以下幾個方面：
1.人工智能技術實現多維度解析企業的職位需求
企業HR上傳職位JD後，人工智能技術會對職位描述進行多維度解析，形成標準化的職位分析報告。
2.大數據分析精準匹配職位畫像與獵頭
大數據分析、深度機器學習技術等將職位分析報告與獵頭的行業經驗、資源進行匹配，讓HR一次對接全國獵頭。
3.AI智能分析確保人崗高度匹配
獵頭上傳候選人簡歷後，人工智能會對簡歷進行語義識別，對候選人的職業經歷描述進行深度挖掘解析，全面對比人才畫像與職位畫像的匹配程度，生成推薦報告發送給HR。
儘管大部分過程可以自動化，但最重要屬於人的部分－－即“關係”，是無法做到自動化的，人際交往仍然是招聘的核心。
人工智能所能實現的利益，是幫助每一個 HR 在招聘時，做得更快，隨著人工智能替代了這些重複性的工作，HR 就能有更多時間專注於培養與候選人的關係，幫助求職者瞭解公司文化，為客戶建立僱主品牌。
那麼，面對這樣的情況，HR該在哪些方面提升自己的核心競爭力，保證自己不被取代呢？
依據研究，如果你擁有以下這些特質，你將成為最不可能被取代的HR：
1.善於掌控機遇
2.掌握跨領域的知識技能，成為頂尖專家
3.成為行業專家
4.通過創意、審美等創造性思維生成內容
5.善於人機協作善於利用AI等工具
6.處理AI無法處理的人際交流情感溝通等人性化工作
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未來優秀HR和普通HR之間的差距，在於兩點：第一，如何適應和掌握人工智能，讓自己的工作變得更加高效；第二，如何通過自己的智慧，培養自己持續被需要的能力。
對於傳統的人力資源管理中耗時耗力的工作，例如考勤、搜索簡歷等，可以通過人工智能技術，將人力資源管理者從瑣碎的事務中解放出來。隨著互聯網、科學技術對人力資源服務行業的滲透，新的人力資源模式不斷湧現，“人工智能+HR”的模式正在逐步重塑中國人力資源服務領域生態。如果將人工智能運用到人力資源管理中，它將極大地提升人力資源管理效率，發掘管理的內在潛能。
時代在變，環境在變，要想不被取代，就要改變。提升自己的素質與專業技能，讓機器為你工作，打造好自己的核心競爭力，人工智能就會成為你騰飛的翅膀。
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