- 本文根據人大勞人院主辦的2019（第15屆）中國人力資源管理新年報告會暨中國人才發展高峰論壇楊偉國教授主題分享整理而成
- 文 / 楊偉國，中國人民大學勞動人事學院院長，勞動經濟學教授、博士生導師
- 來源：華夏基石e洞察
今天的論壇到現在已經持續了十個小時了，大家能堅持到現在，既真正凸顯了這個論壇的價值，更是體現了在座各位同事的深度認知。
本次論壇的主題是人力資源管理40年，嘉賓們不僅談了人力資源管理40年曆程，而且追根溯源談到了100年，也有嘉賓縱橫捭闔從工業社會談到了農業社會。在他們演講之前，我完全不知道他們要講什麼內容，但現在還要讓我總結，作為勞人院的院長，這個總結真得有些難，幸而我一直有迎難而上的樂觀心態。我的一個基本總結是：過去，四十不惑；現在，依舊輕浮；將來，豁然開朗。
四十不惑：從人事管理到人力資源管理的大轉型
言歸正傳，對改革開放40年來人力資源管理取得的成就和存在的問題，我做個總結：
首先，我對人力資源40年的一個基本概括就是“四十不惑”。子曰“四十不惑”，我講的這個“惑”和孔子說的意思可能不大一樣，意在借用孔子的大IP提升一下流量。過去40年，中國人力資源取得的最大成就，就是實現了從人事管理到人力資源管理的轉型。有一本書叫《從0到1》，我認為從人事管理到人力資源管理的過程就是從0到1的過程。最初我們學院招生的時候，有學生家長問：“你們人事管理是不是搞計劃生育的？”這被當作笑話講過很多次。而到現在，人力資源在學科中的地位和在社會上的認知都已經實現了重大突破，成為一門顯學。
在今天嘉賓談到的人力資源領域40年的所有成就中，我簡單地概括出五點：
第一，基本上形成了比較完整的人力資源管理系統。
第二，“HR”成了當今社會的流行概念，基本上可以肯定我們這個領域已經形成了一支專業化的隊伍。
第三，科技和人力資源管理日益融合，今天多位嘉賓都討論了這個話題。
第四，人力資源管理正在形成工具性和目的性的結合。勞動人事學院與公共管理學院、商學院和經管學院都不一樣，因為我們專注的是人。在所有的生產要素之間，只有人是活的，是互動的、是有情感的。所以，我們不能僅僅從組織、從生產要素的角度上研究人力資源管理，必須實現工具性和目的性的結合。
第五，人力資源管理的發展正在慢慢從組織內部的功能性活動，開始超越組織邊界，開始超越管理本身，開始逐步形成一種生態。最近一些年，包括政府、行業和高校裡的機構的很多工作，已經由市場上的人力資源服務專業機構來提供，組織內管理與組織外管理相互補充，人力資源管理與工作市場相互交織。
反思：依舊輕浮
改革開放40年來，我們人力資源管理取得了巨大的成就，同時，也還存在著不少問題。簡而言之，就是“依舊輕浮”，包含兩個意思：輕微與漂浮。
第一是“輕微”。當然我不是用這個詞的表層含義，而是用來表達三個意思。“輕微”首先是代表“人輕”。今天在場的嘉賓其實都是我們中國人力資源管理領域中最高水平的代表，但是我們一定要清醒地認識到，到目前為止，我們這個領域中實際的平均值水平大概是什麼樣的。我的感覺還是任重道遠。雖然過去40年，已經實現了人事管理到人力資源管理的轉變，但也出現了新的問題。過去的問題是因為我們不夠專業；現在的問題，我認為是我們搞得太專業。因為太專業化了，我們難免比較得意於自己專業領域的成就，做工作評價都能做出一維、二維、三維，搞得很複雜懸乎。但最後可能會出現人力資源管理走不出人力資源部的現象，其實並沒有最大化地發揮專業的價值。人力資源者很辛苦，但是其他業務部門和老總都不大覺得你有價值，所以人力資源工作者會很苦悶。所以，現在的人力資源管理僅有存在感，沒有價值感。“輕微”其次是指“人微”，這跟我們的人力資源管理者本身的管理素養、精神、視野，包括組織內與組織外的視野都極有關係。管理素養不夠深厚，視野不夠開闊，從而人微言輕。“輕微”最後是指“心無”，吳春波老師剛才說我們目中無“人”，其實現在我們是目中有“人”了，但心中無“人”，包括對人的敬畏心、對人的尊重都是不充分的，不敬畏人，不尊重人，不成人之美，從而我們也不受人敬重。我們做人力資源管理，不能僅僅從生產要素或者工具的角度思考問題、開展管理實踐。
第二是“飄浮”。這一點前面的老師也有提到，主要體現在三個方面。其一是“心晃神移”。對人力資源管理價值的認知與信心依舊漂浮不定。我們對自己工作的價值、認知和信心還需要進一步確立。其二是言行交瘁。無論是組織內還是組織外部，都呈現出一種一般規則的非人性化與具體應用的人情化相互交織的狀態。我一直琢磨為什麼做人力資源的人經常加班，很大一部分原因是制定的規則沒有充分考慮人的實際情況，所以無法執行，然後因為執行不了就要討論在特定情境下怎麼處理。其三是隨波逐流。盲目追隨，盲目使用，盲目“創新”——“無我”。追求新概念、新模型，新計劃、新工程，滿足於表面的知識新裝，而無紮實的理論與方法論功底，滿足於時髦的管理形象，而無專業化的精神堅守。新概念、新模型都是需要的，但是關鍵的問題是這些概念、這些模型代表的是什麼？前後邏輯是什麼？有沒有實證的基礎？所以我把目前這些突然興起的概念、理論叫做“知識的新裝”以及“時髦”的管理形象。我們需要通過自身紮實的理論功底和專業化的堅守來檢驗新的概念模型。
未來展望：豁然開朗
最後，在各位嘉賓帶來的先進管理實踐和理論思考的基礎上，我簡要總結一下人力資源未來的走向。
第一，人力資源管理的形態未來可能會出現兩個現象。一是現在的人力資源管理肯定會走向戰略人力資本管理。這裡有兩個概念：第一個概念，如果組織還存在的話，一定要考慮組織的戰略價值；第二，一定要考慮到利益相關者的問題，包括粉絲和平臺上的工作者，未來企業運行到最後，會發現有來自不同圈層的人力資本來為你做貢獻。以前，我們只做企業內部人的管理，關注內部的價值，以前可能只關心人力成本是否太高，現在則會關注所有人可能會帶來的更大的價值。二是M-ABC管理的價值會進一步凸顯，即人工智能、大數據和雲計算與人力資本管理的融合。
第二，管理和市場在某種程度上的融合正在發生。這是一個比較大的理論問題。今天有幾位嘉賓的PPT中都提到了科斯寫的一篇《企業的性質》的論文，我們學院不少老師也都在課堂上推薦過。作為HR，我們的確要好好學習這篇文章。科斯在文章中回答了企業為什麼會出現？某種程度上是由於交易市場的出現，企業的誕生就是用來替代市場中的交易成本的。隨著經濟發展，市場和企業之間的關係，又開始出現了新的形態。未來會不會重新出現市場替代企業，或者說企業與市場之間形成一種長尾的模式，這是我們需要關注的問題。
第三，是關於對人力資源的信仰。首先，人力資源管理之所以成為人力資源管理，是因為尊重人的權利和生命。其次，追尋工作本身的意義。很多人在工作中抱怨懷才不遇，很多領導也抱怨無人可用，這在我們勞人院不會出現，我們都很忙，同時很享受自己的工作。另外，我們還要有對愛、幸福、自由的追求。最後我想表達的是樂觀。在2018年這麼一個所謂的寒冬，各種貿易戰、人工智能威脅論，鋪天蓋地。其實不是我樂觀，是我們必須樂觀，因為以悲觀的心態沒有辦法應對和解決重大問題。這是一個基本的價值觀。
展望了未來，最後就是要解決怎麼辦的問題。大家都知道任正非有一段話：讀萬卷書，行萬里路，做一件事。所謂做一件事情，就是四位一體，要有專業信仰，有專業能力，有專業行為，有專業結果。
最後我想向所有的HR致敬、致謝！2018是一個神奇的年份，很快就會迎來各領域更大的變化，讓我們一起致敬2019年！謝謝大家！
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