我認為這個不是應不應該而是必須要給的問題。
就拿我們公司自己的例子來說，我們幼兒園每個班共有四位老師：一名外教、一位班長、一位英文助教和一位保育員。
其中英文助教是這兩年新增的一個崗位，過去都是中文助教，也就是業界常說的配班。
而這個崗位在以前正是流失最多的崗位，原因很簡單，配班都是在做過一年之後要往班長的方向晉升的，
可是班裡只有一位班長，都是一個蘿蔔一個坑，除非班長升職或離職，配班才有晉升的機會。
但是這種機會太少了，所以很多配班老師眼見晉升無望，不得不選擇跳槽到其他幼兒園當班長。
這就造成我們園裡配班流失嚴重，每天都忙於招聘。
後來，公司絕對加大培訓力度，除了普適性的業務培訓，增加了專門針對配班的英文培訓，讓他們在跟外教的交流上更加順暢。
當他們的英語水平通過內部考核，就把他們的崗位變為英文助教，雖然沒有直接升為班長，但是在職責上能夠可以參與教學，工資也會大幅度提升。
經過一年的試驗，很多配班老師通過了英語考核，成功晉升為英文助教，這樣不僅解決了員工流失的問題，
而且還能夠讓他們給班級創造更大的價值。可以說是一舉兩得。
所以，作為企業，要想長久發展是不能光靠外部招聘熟練工的，必須要培養內部人才，這樣才能保證隊伍的持續戰鬥力。
公司應該給員工的成長時間，根據具體的情況而定。不同的工作崗位對員工的技能人際還有領導能力，有不同的要求。
公司招聘人才，雖然是讓他們回來解決公司的問題，但是隨著公司的發展，員工還是需要同公司共同成長。
例如，公司的保安。隨著公司引進先進的設備，這些保安需要去適應這些先進的設備，達到人與設備共同工作，做好安保工作。
例如公司的會計部門，隨著企業使用先進的會計系統，在一定程度上，能夠緩解會計工作給職員帶來的工作勞累，部門人員必須有人要使用先進的系統。
例如項目經理在接受項目的時候不能確保這個項目能夠正確運行的下去，要公司要給他一定的機會成本。
1、我認為公司應該要給員工成長的時間、犯錯誤的機會，但應該區別進行對待，對於老員工、社招人員以及校招人員的要求是不一樣的，畢竟沒有人不會犯錯。
2、對於公司的老員工，應該對企業情況很熟悉、對自己的崗位應該也很熟悉，一般來說他們的工作績效應該還可以，
所以一般而言，很多人認為對他們談不上要給成長的時間，可是大家忽略了一點，老員工也是從新員工發展而來的，今天的成就也是建立在以往學習、積累的基礎上的。
而且社會在進步，即使是老員工也要不斷去學習新工具、新方法，提升自己的經驗，只有這樣才能跟得上企業的要求。
3、對於社招人員，一般都是在同崗位或類似崗位上有一定經驗的，企業肯定是來之即戰，但是每個企業所處的行業、內部情況等都不一樣，
都是需要慢慢適應並融入的，在這過程中就是在給員工成長的時間，不然那麼多企業要給新員工試用期幹嘛。
當然，單單一個試用期是不夠的，那隻能對候選人的基本勝任能力做一個判斷，還有一些需要更長的時間去觀察。
4、對於校招的職場新人，那對他們就更要寬容了，畢竟他們缺乏職場經驗，理論與實踐差別是特別大的，
他們有非常多的內容需要去學習，在這過程中必然有學的快、有學的慢的，也會有很多人會犯錯誤，
這些都是成長過程中需要經歷的，沒有一家企業能逃避這些。
所以，不管你願不願意，企業實際就是在給員工成長的時間，只是一些是顯現的、一些沒有顯現出來而已。
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