作者/曾老師
導讀：
員工來到一家企業，最重要的就是我能在這裡賺到多少錢，或是我將來能賺多少錢。
而企業聘請一個員工，想要的就是他能為企業創造多少的價值。
所以，要達到員工和老闆都滿意的效果，就要在薪酬模式設計上更富激勵性，讓員工為企業創造更多價值的同時，也能獲得更高的收入。
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬：
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來源
- 物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
- 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
激勵性薪酬方案設計模板
寬帶、彈性的KSF模式
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
有沒有比KPI更適合中小企業的考核方法？我們對“KSF薪酬全績效模式”研究和運用了8年，並大力推行到各行各業，有多達上萬家企業在學習和運用，我們自身也從中積累了上千個成功案例。
首先，KSF在思維上領先並超越了KPI。
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
其次，KSF在落地上能得到員工的認同和擁護。
為什麼推薦KSF薪酬績效模式 ？（適用於管理者）
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
放棄KPI考核，建議做KSF！
同傳統方法比較，KSF不同於KPI目標式的考核，也不同於評分式的考核，他有自己獨特的思維和模式。既要讓管理層接受，又要讓老闆認可。在兩者之間找到利益的平衡點，建立共同認可的分配機制，創造共贏的目標和結果。
對於中小企業而言，KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。KSF也具備無以倫比的特定價值：
- 1、讓員工為自己而做
- 2、員工與企業利益趨同、思維統一
- 3、極大地挖掘員工的能力與潛能
- 4、讓管理者轉變為經營者
- 5、強調企業與員工的公平與平等交易
- 6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
- 7、平衡推動企業向上發展
- 8、快速促進企業利潤增長
某企業生產經理的KSF設計（部分截圖）
案例分析：
- 1、在指標選取上，關注業績導向性更強、與利潤粘合度更高的指標。例如，沒有”生產計劃達成率“，而是選用“工藝毛利潤”、“工藝總產值”等效果性指標。
- 2、不是以目標為導向，而是尋找企業與員工都能接受的平衡點，並以此為支點進行激勵設計。
- 3、為確保激勵力度，考核面對的是員工薪酬的50%-80%，並且可以根據企業發展狀態，適當調整力度大小。
- 4、以目標和預算為方向，展開激勵測算，當公司業績增長、員工價值增值時，員工的收入則會隨之上升。
- 5、員工要的薪酬和激勵、老闆要的績效和利潤，在KSF系統中是一個融合的整體，員工要加工資、老闆要多增利，不是對立的、矛盾的，而是共同的目標，這樣就形成了利益共同體。
- 6、在設計上，既要給員工一定的安全感，還要讓員工感受到，只要努力幹、拼命幹，工資肯定比過去高。這就是，讓員工為自己幹，自己為自己加工資。
本文實操內容這個模式都來自《績效核能》一書，想深入學習，點擊下面面鏈接購買。贈送獨家內部視頻課程。
原版《績效核能》實操版---員工和老闆都接受，加薪不加成本薪酬模式
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
閱讀更多 亞太績效謀策 的文章
