作者/曾老师
导读：
员工来到一家企业，最重要的就是我能在这里赚到多少钱，或是我将来能赚多少钱。
而企业聘请一个员工，想要的就是他能为企业创造多少的价值。
所以，要达到员工和老板都满意的效果，就要在薪酬模式设计上更富激励性，让员工为企业创造更多价值的同时，也能获得更高的收入。
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
- 薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
- 给多少钱，就干多少活
- 是工作积极性的来源
- 物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
- 是资本也是成本
- 企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
- 如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
激励性薪酬方案设计模板
宽带、弹性的KSF模式
KSF模式的激励性体现在：
- 员工加薪方式多样，有6-8个加薪渠道
- 员工的加薪都是数据说话，确保公平
- 员工与企业实现双赢，员工获得高薪，企业获得高利润
有没有比KPI更适合中小企业的考核方法？我们对“KSF薪酬全绩效模式”研究和运用了8年，并大力推行到各行各业，有多达上万家企业在学习和运用，我们自身也从中积累了上千个成功案例。
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。
- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
为什么推荐KSF薪酬绩效模式 ？（适用于管理者）
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
放弃KPI考核，建议做KSF！
同传统方法比较，KSF不同于KPI目标式的考核，也不同于评分式的考核，他有自己独特的思维和模式。既要让管理层接受，又要让老板认可。在两者之间找到利益的平衡点，建立共同认可的分配机制，创造共赢的目标和结果。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。KSF也具备无以伦比的特定价值：
- 1、让员工为自己而做
- 2、员工与企业利益趋同、思维统一
- 3、极大地挖掘员工的能力与潜能
- 4、让管理者转变为经营者
- 5、强调企业与员工的公平与平等交易
- 6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
- 7、平衡推动企业向上发展
- 8、快速促进企业利润增长
某企业生产经理的KSF设计（部分截图）
案例分析：
- 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
- 2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
- 3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
- 4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
- 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
- 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
本文实操内容这个模式都来自《绩效核能》一书，想深入学习，点击下面面链接购买。赠送独家内部视频课程。
原版《绩效核能》实操版---员工和老板都接受，加薪不加成本薪酬模式
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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