導讀：
據調查發現，中國企業員工平均離職率8.55%；製造業平均離職率最高，達到23.4%；企業規模越大，離職率越低；離職員工中，一半員工工作時間不足一年。
這是一個真實案例：
一位上海公司的劉老闆講述的真實故事。
他說：
2年前我需要一位助理，是經過多次面試後，我親自招回來的一個女孩小孫。名牌大學本科畢業，聰明，性格活潑。
私下裡我得承認，我招她的一個很重要的原因，除了她在大學裡優秀的表現之外，還因為她寫了一手漂亮的字。女孩能寫一手好字的不多，尤其像她，看起來長髮飄飄，多麼女性化的一個姑娘，一手字卻寫的鏗鏘倜儻，讓我對她不由多了很多好感。
辛苦培養起來的部門經理
手把手地教，從工作流程到待人接物，她也學得快，很多工作一教就上手，一上手就熟練，跟各位同事也相處得頗為融洽。
2年過去了，我把她培養成我的公司市場部經理，擔當公司的市場營銷重任。月薪底薪+提成，有時月份高的話，月薪能到30000元，令我想不到的是，今年年初，她領完年終獎後，突然提出辭職，並且帶走了公司最大客戶資源。公司的業務少了一大部分，幾番聯繫小孫，請她回來，卻已各種理由拒絕了 ！
小孫的跳槽，帶來大部分業務資源
後來經過多方打聽，原來小孫跳槽去了給出更高的薪酬的A公司。我也反思過自己，給小孫的薪酬也不高，年終獎剛發而且今年也談過加薪升職啊。2年來，辛辛苦苦地培養她，一點感恩之心都沒有嗎？
當你看到劉老闆親身經歷的案例，會不會有種似曾相識的感覺！這種被“背叛”的故事，肯定也在你身上發生過吧！
核心人才的流失率控制在多少比較好？
核心人才的年度流失率控制在12.5%，算法的原理是基於一個管理鏈條為7-8人，若流失1人，則剩下7人依然能維持團隊價值，因此：1÷8＝12.5%。
關鍵人才的人數是怎麼算出來的？
按黃金分割比例來計算，
即：1－0.618＝0.382
即一家企業約38.2%的人為核心關鍵人才，其年度流失率不得超過12.5%。
也有的企業的核心人才可能指向中高管理者，如果以八二原理來看，20%為中高管，其年度流失率最好控制在5-10%左右為宜。
對於低增長的企業，員工流失率要高一些，因為很有可能就是因為人員太穩定，喪失了創造力，而且由於老人太多，企業很多變革無法直接和快速落地。
對於高增長的企業，人才隊伍則要相對更趨穩定，因為人才的複製非常有限，而高速發展的企業絕對離不開穩定的團隊，並且要依賴現在人員的穩定帶動新人的訓練和融入。
如何精確計算員工流失率？
在算法上，可以考慮將員工流失率的計算歸為二個維度和三個區間
- 二個維度：員工整體流失率、關鍵人才流失率（或保有率）
- 三個區間：員工整體流失率（可以排除試用期內離職的人數）、員工主動離職率（轉正後的員工）、員工試用合格率（過試工期後的員工轉正的人數比率）
用流失率還是用流失人數作指標？
並非所有情況下都用“率”來統計或考核，對於人數少的企業或部門，在月度統計時，一般用流失人數，更加直觀，易於考核激勵。而用”率“僅可作為分析和比對之用。
員工流失率計算的具體方法？
員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。
員工流失率=員工流失人數÷（期初員工人數+期末員工人數）×100%
藉此機會給大家推薦一本書；關於企業招人、用人、留人非常有幫助。對企業薪酬績效改革也有很大的幫助。全國最實用、快、前沿獨創“PPV薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
學習是一種有效的投資。
三種激勵模式：
總之，培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。因為我們深知如果團隊不壯大，那麼公司的任何戰略都無法實現。
總結：現在企業都存在績效問題，不要原地糾結，要去學習，找準思維方向，讓企業走的更好。
對此你有什麼看法？
閱讀更多 中國績效研究院 的文章
