張某於2015年3月入職某公司，雙方簽訂3年期限的勞動合同，約定張某在管理崗位從事人力資源工作。
2015年3月11日，雙方簽訂《試用期人員入職注意事項》對張某規定了諸多的工作內容，該工作內容並沒有完整記載在張某的《員工日誌導出表》中。
但自張某2015年3月9日入職至2015年6月25日，該公司在《員工日誌導出表》中對張某的評價得分均是三分，工作符合要求。有時甚至得分五分，評價為非常滿意。
但2015年7月8日該公司作出《試用期工作考評告知書》認定張某試用期考核不合格，要求張某轉至勞動關係崗並以該崗位的工資標準發放薪水。若張某未在該崗位報到，則與張某解除勞動關係。
後張某並未在該崗位報到，2015年7月10日，該公司作出《解除勞動合同通知書》，載明：張某試用期轉正評估不合格，經延長試用期後，仍未達到約定試用期考核標準。
張某以該公司違法解除為由，向該公司主張違法解除勞動關係的賠償金。
爭議焦點：
試用期考核員工為不合格，是否可以隨時解除勞動合同？
處理結果：
該公司與張某解除勞動合同，缺乏事實與法律依據，應當向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。
案例評析：
該公司作出《試用期工作考評告知書》稱，張某不符合該公司試用期的要求。但與張某《員工日誌導出表》中的評價相矛盾，該公司也未提供證據證明張某在試用期內不符合錄用條件。
故對該公司稱張某試用期不符合錄用條件的意見，不予採納，應當向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。
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實務指南
企業常常存在一個誤區，即與員工約定試用期的考核條件後，只要員工考核結果不合格，企業當然的有權利對其進行解僱，不必支付違法解除的違約金。
但根據《勞動合同法》的相關規定，在試用期中，除勞動者有以下情形外:
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
所以企業在試用期解除勞動合同時，一定要事先有關於錄用條件的約定或說明。
企業可以約定或說明錄用條件的方式有：勞動合同、入職須知、員工手冊、企業規章制度等，一旦因試用期考核不合格而解除勞動合同時，企業便會有充分的證據證明該員工不符合錄用條件。
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錄用條件如何確定？
企業設置錄用條件一定要明確化、具體化、具有可考核性。
一般分為以下幾類：
1.基本素養：學歷、經歷、資質、身體健康等；
2.入職要求：與原單位解除勞動關係、競業限制協議的限制範圍。社保轉移手續等；
3.績效考核：企業規章制度、對該崗位的考核不得低於某分數或某等級、能夠完成約定的工作指標等；
4.其它類：入職前未被公安機關行政處罰過、未被追究過刑事責任等其他不符合錄用條件的行為或事實等。
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錄用條件如何公示？
錄用條件公示的方式有很多種：招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規章制度特別約定等等。
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建立有公信度的完善的試用期考核機制
1、與試用期的員工充分溝通試用期的標準、考核的組織、考核的方式等；
2、考核的項目要客觀、明確可量化等。
很多企業在實際操作中只是口頭約定錄用條件，或者沒有與試用期員工充分溝通試用期考核機制等，一旦發生勞動糾紛，常常因舉證不足，而承擔不利的後果。所以為避免企業因此遭受損失，建議企業要建立試用期的績效評估制度，明確試用期考核標準，相應依據事先告知勞動者，並讓試用期員工簽字確認。
