張鵬是我相識十多年的好朋友，他在深圳做了幾年的生意，到現在已經擁有了3家分公司，總資產超過10億人民幣，產品銷往國內外，不得不說，張鵬是一個非常成功的企業家，但是在管理上卻有著很大的不足之處。正是這種不足使他陷入了麻煩
——企業在擴張的過程中人員增長過快，機構臃腫，人浮於事，企業的士氣越來越低。
張鵬自己也發現了這個問題，於是他緊急找到我，讓我給出一個解決辦法。
接到他的電話後，我帶著助理過去了，我跟他說，我要下車間去看看。
在去車間之前，張鵬再一次闡述了他的觀點：
【相信我，只有不知道如何建立考核標準的人才會使用末位淘汰制這種一刀切的辦法，簡單粗暴，毫無人性】
我看了一眼他，【你現在面臨的人員臃腫這些問題不就是因為沒有用末位淘汰制嗎？】
到了車間以後，我查看了每一個人的工作狀態，記錄流水線上每個環節的相關負責人的工作記錄——包括他們的日均產值、工作狀態，再翻閱公司每月的考核記錄，結果不出所料，最後我發現總是排在業績後面的10個人，總是有那麼幾個固定的人員。
他們一定知道自己的工作表現很差，但是為什麼還是每個月都那幾個人呢？答案就是——公司沒有實施末位淘汰制，他們沒有被解僱的風險。
我跟張鵬說，【你現在的情況必須把末位淘汰制用起來】，就像海爾、華為、微軟等知名企業用的那樣，對產品質量要求非常嚴格，把工序對應到相關的負責人身上，出了問題就直接找你。
張鵬說，第一件該做的事情是什麼
我揮了揮手裡的業績記錄表，這幾個人要成為末位淘汰制的祭品，只有當他們離開的時候，優秀員工才能看到希望，而且也給其他那些表現平平的員工敲響了警鐘。
可能很多管理者會認為末位淘汰制沒有人性化，所以不忍心用這招，其實還有一個比較折中的方法，那就是建議在公司使用積分制管理。
在剛開始啟用的時候就跟員工說好，一旦你的積分成為0分或者負分了，這名員工就面臨著被淘汰和轉崗。
我們在使用積分制的時候，系統會剛開始給到這個員工1000分的基礎分，員工在公司做人和做事兩個方面進行加減分，做得好有加分，做得不好就會直接扣分。員工的一言一行，一舉一動都會有對應的積分，由系統進行獎扣，非常地簡單明瞭。
員工在公司的所有表現都可以用積分進行量化，事情做得越多，獲得的積分也就越高，而積分是跟員工的福利、待遇、獎金、分紅等各種好處掛鉤的，員工想要獲得對應的好處就會加倍努力去掙積分，而掙積分=做事，做事=給公司創造收益。
月底查看積分數據，排名最後的給予一定懲罰，連續3個月都是倒數第一名，就可以直接淘汰調崗，公平公正公開，管理者不再為難。
有了積分制管理軟件以後，還需要一份積分方案，實操手冊，這個是實施積分制管理最重要的一個環節，剛剛好我這裡有一份積分制實施方案，你拿去就可以直接落地使用的，私信我【積分制】即可免費獲取~
