不是90後離職率高，而是新人更容易離職。
近日，一自稱“合格”90後在某網站拋出自己向人事主管發出的辭職對話截屏，句句“剛”到不行：
在這之前，國慶假期，微博上一個“放假被喊去加班當場辭職”的話題也被頂上了熱搜。
原來，浙江一姑娘放假突然被喊去加班，氣得當場辭職。
面對這些新聞，很多人不禁要問，真的90後都這樣“隨隨便便”就離職嗎？真是離職最能看清一個員工的本質。
但是我想說：
對於辭職這件事，因為每個人所處環境不同，所遭遇的事情不同，權衡的東西也不一樣，每個人心中都有不同的答案。
不是90後離職率高，而是新人更容易離職。
01新人更容易離職
群裡最近做了一次關於員工離職率的討論。
整場討論下來，我發現大家普遍反映的問題是，新人離職率太高。
每每招聘一個新人進來，還不等企業去培養，新人就提出了離職申請。
問其原因，多半是感覺工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。
這些原因，有些對企業來說還是很有價值的，能幫助企業做出改善。
但更多的理由，都是“隨口一說”，抱著“不惹麻煩、順利離開”的心態。
新人頻繁離職，是讓企業很頭疼的一個問題。尤其是做招聘的HR。
反反覆覆不停地招聘一個崗位。
大家一致認為，入職一年以內的員工，離職佔了絕大多數。
等到過了一年，離職明顯就減少了。
等到再次出現離職高潮，一般都在2、3年之後。
雖然也都做過離職分析，但原因卻並不是那麼的明顯。
畢竟很多人說的離職理由，一聽就是假的。
即便如此，也依舊存在一些規律。
這些規律，不一定是通過離職分析得出的，而是基於業務部門和HR平時與員工的溝通與訪談。
02 新人離職破壞大
離職率，是每一個企業在做員工離職分析與總結的時候，必須涉及到的一個指標。
不論哪個年齡段、性別，還是入職時間長短，企業總希望藉助於多角度的分析，找到員工的離職原因，然後對症下藥。
而新人，作為企業的新鮮血液，無疑是企業較為關注的一個群體。
因此，很多企業的新人離職分析，會被單獨列出，有一組獨立的數據。
就像前面說到的，一年內的新人，包括試用期員工，離職率普遍偏高。
而他們的離職，對企業的傷害比較大。
這主要體現在三個方面。
第一，頻繁離職，會持續性的消耗企業的招聘成本和培訓成本，對工作效率而言不升反降。
第二，新人本身就不穩定，一個離職很可能帶動另外一人離職。
這種蝴蝶效應，會進一步降低新人穩定性，帶來無效成本的支出。
第三，會導致企業出現斷層。
這體現在老員工持續變老，而新人因為一直輪換，始終成長不起來。
這一點其實是最可怕的。
企業一旦出現斷層，對將來的發展存在很大的影響。
沒有後繼新生力量，無異於企業的主動脈失去了活力，想有更深的發展，都不可能。
企業出現無人可用，從外部招聘，風險巨大。
不僅是錢，更是對內部體系的衝擊。
可是，這些問題的產生，就是因為新人離職太過頻繁。
為了求穩，企業必須對這一現狀做出改善。
03 離職階段有不同特點
至於說為什麼新人更容易離職，原因雙方都存在。
不論是員工自己，還是企業方面，都有自己的不足。
先說說新人自身。
現在的求職主力軍，圍繞著95後群體展開。
這些年輕人有一個很大的弊端，就是做事真的很隨性。
喜歡就做，不喜歡就撤。
在沒有經歷過“貧困為何物”的情況下，一人吃飽全家不餓，他們對自己的定位就不是很清晰，大多數人都是一路在試探中前行，覺得這個不合適，就換。下一個不合適，再換。
於他們而言，工作不是賣苦力，工作是為了讓自己開心。
這不能說有問題，但確實存在一些負面影響。
因為有些事，只看表面就做出決定，顯然是很武斷的。
對於他們來說，企業沒辦法在這方面做出限制，但是可以通過企業內部的引導，讓他們更充分認識到自己要的是什麼。
這樣也能夠在一定程度上降低流失率。
可問題就在於，大多數企業根本沒有這種幫助員工定位的意識。
更多的是在招聘環節就把關不嚴，只看求職者能力是不是自己要的，而不去探尋求職者要的自己企業給不給得了。
於是當求職者進來後，發現和自己所需不一樣，就極易造成離職。
因此，沒有把好招聘關，是企業新人流失率偏高的第一個原因。
第二個原因在於部門。
一個部門是不是和諧，是否能夠讓新人快速融入，是很關鍵的一點。
畢竟HR領進門，工作還是跟著團隊走。
團隊裡的每一個人，都會對他們融入這個集體產生重要的影響。
很多部門內部非常不團結，新人一來肯定不適應。
再有就是，因為薪酬福利等原因，老人喜歡打聽或拆臺，讓新人過早的接收到企業的負面信息，動搖了員工的心，於是離職也就在所難免。
第三個原因就是工作適應度與發展前景。
進來了半年、一年的員工，大概清楚自己接下來能接觸到的人和事有哪些，他個人就會開始評估繼續做下去，值不值。
以前的說法是：
沒在一家企業做滿兩三年，是不能真的瞭解企業業務、工作特性的。
但隨著工作精細化分工，每個人都成為了螺絲釘。
受制於此，能瞭解的內容，在一年內完全足夠。
這無形中就讓不穩定的狀態，變得更加易變。
明知道沒發展，不論是工作還是薪酬福利，那為何還要浪費自己本就不多的時間？
04 離職率高是價值觀不足的體現
所以，從離職時間段來看，剛入職就離職，問題在HR；入職半年內離職，問題在部門；一年離職，問題在公司。
這是一個普遍性的規律，但本質來說，除了薪酬福利沒辦法做出根本性的轉變外，其他都是因為企業價值觀的短缺造成的。
HR沒有經過嚴格篩選，把不符合企業價值觀的人也放了進來，導致觀念不合，入職就離職。
新人進入部門，因為部門老員工本就對企業價值觀不以為然，甚至出於某些原因的嫉妒與不滿，給新人灌輸了嚴重的負面信息，動搖了員工深耕的決心。
等到新人瞭解完工作，發現沒有符合自身的發展方向時，便不再與企業緊緊相連，進而起了疑心產生了跳槽的念頭。
這些，無疑都是沒有從價值理念上，抓住員工的心。
一個有共同理念的企業，才能在很多方面不完善的情況下，依舊抓住員工的心。
退一步說，當一個企業氛圍十分融洽的時候，薪酬福利在員工心中的分量，已經不是那麼的重要了。
人就是這麼奇怪，只要他願意，再不好，那也是好的。
當他不願意了，再好也留不住。
所以要說如何改善這一現象，降低員工流失率，最簡單的答案就是HR有所為、部門有所為、領導有所為。
HR有所為：
嚴把招聘關，對於求職者不僅看工作能力，更要看是否認同公司的價值觀。
部門有所為：
以飽滿的熱情接納新人，向其傳播正向能量，激活新人為部門、為企業奮鬥的決心
領導有所為：
在公司層面樹立正向激勵與引導，打造良好企業氛圍與價值觀，讓每一個崗位價值和員工價值得以充分發揮。
正如陳春花老師在《激活組織》一書裡說的那樣：
“真正的人才，不是你創造了多少業績，而是你在共同價值觀下創造的價值”。
只有當內部的人都一心想要吸引外面的人進來，並且想辦法把他們留下來，三位一體，全方位護衛時，這一高離職率現象，才能得到根本性的改善。
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