1、用人是關鍵問題
據德魯克考察，斯隆本人幾乎把大半的時間用於人事問題，斯隆認為世上沒有最好的用人裁判或伯樂，“世上只有能作好人事決策的人，和不能作好人事決策的人；前者是長時間換來的，後者則是事發後再來慢慢後悔。我們在這方面犯的錯誤確實較少，不是因為我們會判斷人的好壞，而是因為我們慎重其事。”而斯隆值得稱道的就是杜絕管理者在“人事”方面的浮躁甚至草率。在他看來，評價一個人，一定要全面、綜合的看。比如看到危機處理的出色，更要考察為何有危機出現。沒有天然的人選，重要的是如何把人安插在最適當的位置，然後自然會有不俗表現。這是斯隆“人事”藝術的重點。
2、激勵員工提意見
將“鼓勵員工及時提出異議”的做法系統化，並進行推廣是斯隆的一個目標。斯隆不僅允許員工提出異議，並且鼓勵來自各個方面的異議，認為這是管理過程中必要的一環。他的目標在於使通用的氣氛更加民主，以便聽取意見，而絕不是培植出一群對自己唯唯諾諾的奴才。這種大度促使中層主管們勇於表達對決策的異議，即使面對公司最高管理層，員工們也不用擔心這種行為會危及自己的職業生涯。
3、敢想敢做敢承擔的人才是必需品
斯隆的邏輯一直認為，公司內部“有責任感、主動、有勇氣和想象力的”人才至關重要。如果一個只是敢想敢做，卻不能也不願承擔自己所做事情帶來的結果，無論結果是好還是壞，那都是很糟糕的。所以說，斯隆對人才的保護和對創新創業精神的呵護，更是一個管理者需要擁有的品質。鼓勵大膽而平等的發表看法，鼓勵一種勇敢承擔責任、面向整體利益而不是個人私利的創業和做事氛圍，殊為重要。
4、公私分明，界限清晰
斯隆曾說過：“總裁的職責就是要做到公正客觀，不偏不倚。他必須寬宏大量，不應計較下屬採用何種工作方式，更不能把自己對下屬的好惡之情帶入管理之中。惟一的評價標準應該是績效和性格。”斯隆先生在擔任通用總裁的50多年時間裡，沒在通用公司結交一個朋友。而且，他從不在公開場合談論自己的喜好、家庭。所以，在常人眼中，斯隆先生是一個刻板、固執、嚴厲、專注工作、不講感情的人。然而事實上，斯隆是一個愛好廣泛、熱衷交際、愛憎分明的人，更是個有情趣的人。斯隆年輕時愛好交友、遊玩，有許多好友。但是他擔任通用總裁後，卻把自己孤立起來，不與同級主管親近，對他們都以禮相待，保持同樣距離。他也有很多好友、死黨，但是這些人都不在通用。的確，管理者一定要善待下屬，但又要與員工保持距離。
花十幾萬元學習EMBA，不如利用碎片時間進行管理進階。專門為管理者打造的100節音頻課，包括企業管理、創業指導、人才管理、財務管理、風險控制、上市指導、互聯網運營創新等。利用碎片時間學習，提升管理能力，得心應手做管理，做最得力的高管！如果您感興趣，請點擊下面的"瞭解更多" 鏈接。
