1、用人是关键问题
据德鲁克考察，斯隆本人几乎把大半的时间用于人事问题，斯隆认为世上没有最好的用人裁判或伯乐，“世上只有能作好人事决策的人，和不能作好人事决策的人；前者是长时间换来的，后者则是事发后再来慢慢后悔。我们在这方面犯的错误确实较少，不是因为我们会判断人的好坏，而是因为我们慎重其事。”而斯隆值得称道的就是杜绝管理者在“人事”方面的浮躁甚至草率。在他看来，评价一个人，一定要全面、综合的看。比如看到危机处理的出色，更要考察为何有危机出现。没有天然的人选，重要的是如何把人安插在最适当的位置，然后自然会有不俗表现。这是斯隆“人事”艺术的重点。
2、激励员工提意见
将“鼓励员工及时提出异议”的做法系统化，并进行推广是斯隆的一个目标。斯隆不仅允许员工提出异议，并且鼓励来自各个方面的异议，认为这是管理过程中必要的一环。他的目标在于使通用的气氛更加民主，以便听取意见，而绝不是培植出一群对自己唯唯诺诺的奴才。这种大度促使中层主管们勇于表达对决策的异议，即使面对公司最高管理层，员工们也不用担心这种行为会危及自己的职业生涯。
3、敢想敢做敢承担的人才是必需品
斯隆的逻辑一直认为，公司内部“有责任感、主动、有勇气和想象力的”人才至关重要。如果一个只是敢想敢做，却不能也不愿承担自己所做事情带来的结果，无论结果是好还是坏，那都是很糟糕的。所以说，斯隆对人才的保护和对创新创业精神的呵护，更是一个管理者需要拥有的品质。鼓励大胆而平等的发表看法，鼓励一种勇敢承担责任、面向整体利益而不是个人私利的创业和做事氛围，殊为重要。
4、公私分明，界限清晰
斯隆曾说过：“总裁的职责就是要做到公正客观，不偏不倚。他必须宽宏大量，不应计较下属采用何种工作方式，更不能把自己对下属的好恶之情带入管理之中。惟一的评价标准应该是绩效和性格。”斯隆先生在担任通用总裁的50多年时间里，没在通用公司结交一个朋友。而且，他从不在公开场合谈论自己的喜好、家庭。所以，在常人眼中，斯隆先生是一个刻板、固执、严厉、专注工作、不讲感情的人。然而事实上，斯隆是一个爱好广泛、热衷交际、爱憎分明的人，更是个有情趣的人。斯隆年轻时爱好交友、游玩，有许多好友。但是他担任通用总裁后，却把自己孤立起来，不与同级主管亲近，对他们都以礼相待，保持同样距离。他也有很多好友、死党，但是这些人都不在通用。的确，管理者一定要善待下属，但又要与员工保持距离。
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