众多企业的HR部门之所以没有话事权，就是没发挥本身的控制职能，更不知道自己该去控制什么，这是人力资源管理的悲哀。所以，发挥控制功能就必须从以下几个方面入手。
1、控制人力计划
任何有效的管理都必须从控制计划开始，人力资源管理也一样，当各部门提交人力资源招聘需求时，人力资源部不是把所有需求计划集中成招聘计划马上安排招聘。
而是应该先审核该部门的人力需求原因是否真实、是否超出现有的员额标准、超出标准的需求是否走完规定的审批程序、属再决定内招还是外招。这个过程就是对计划的控制。
2、控制面试过程
正常情况下，任何人不管因任何原因入职，都必须先有人力资源部验证基础资料、审核入职资格，不合格的直接淘汰，有问题的必须调查确认，符合条件的才能安排用人部门主管面试。
这种面试实际是技能面试而已，这种过程控制既让企业防范了人事风险，也让保证员工对企业的认同和尊重。
3、控制人员流失
控制员额流失的最好方法就是加强对离职的控制。传统管理下，很多主管因为没有能力处理与下属的矛盾冲突，都喜欢让下属"滚蛋"，这样既有可能引发劳资纠纷，也会增加人力招聘难度和成本，还会损害企业形象。
所以，对离职的控制就是人力资源的主要职能。各部门主管有处罚考核下属的权利，但是，就没有直接炒掉员工的权利，一个健康发展的企业，只有老板才有炒人的权利，而且这个权利也必须受到流程的制约，必须由人力资源部进行离职面谈和调查。
4、控制升迁和提拔
传统管理模式下，员工的升迁和提拔都是靠老板拍脑袋完成的。但这只是一种"个人提拔"而不是"组织提拔"，是"机会提拔"而不是"能力提拔"，这种随意的提拔行为还会导致没有荣誉感和安全感，今天提拔了明天就有可能被撤职。
很多企业里优秀员工不愿做管理，管理干部不愿做事，大家都投其所好，企业文化成为一对狗宝牛黄，都是这样得来的。所以，人力资源管理就必须对员工的升迁和提拔进行严格控制，任何提拔和任命都不能一步到位，最好设定试用期，可退可进。
5、控制薪资调整
调薪是最大的HR管理难题，调薪的最高级手段是让员工自己为自己调薪。所以，最好的办法是先制订职务等级及薪资标准，让员工从一开始入职时起就能准确找到自己的努力方向；再制订调薪的流程。
值得提醒的是：任何调薪行为都必须与绩效挂钩，都必须体现公平公正，都必须实施激励！
想要成为合格的高管，就要主动学习更多更有效的管理知识，借此，推荐一款个人成长工具：涵盖“运营、销售、营销、管理、股权”等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
如果感兴趣，请点击下面的"了解更多" 链接，助你的2020更美好！
