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針對肺炎，國務院和人社部（以及聯合）發佈了相關的規定：
1.人力資源社會保障部會同財政部、國家衛生健康委發文（在新型冠狀病毒肺炎疫情防控和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。各級人社部門要全力以赴、認真及時地做好工傷認定和待遇支付工作。2020年1月24日）；
2.《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）（2020年1月24日）；
3. 《國務院辦公廳27日發佈關於延長2020年春節假期的通知》（2020年1月27日）
此外，各地也發佈了一些規定。
筆者根據上述規定，就用人單位在此期間工作安排作相應的指引。
首先，工作時間是從2月3日起，比原規定多了三天的假，這三天假的具體工資未作規定，相信大家很疑惑。
不過根據慣例，工資應是正常支付，不用調整。如果增加的這幾天假上班，則按200%支付，比如1997香港迴歸時，國務院辦公廳的《關於“七一”放假的通知》決定1997年7月1日全國放假一天，原勞動部對此發出《關於“七一”放假期間如何確定加班工資的通知》，規定如果上班的，則按休息日支付加班費。
關於上班時間，這裡不作更多討論，本文僅就2月3日起，企業如何安排員工上班、工資如何計算才是合理、合法作說明。
壹
統一安排年休假，工資正常支付（需協商，廣東新規帶來了更多爭議，還不如沒有規定好）
短時間內，如果員工無法回來上班或企業無需安排上班的，這是最好最無爭議的一種處理方式。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。”一般來說，安排職工休年休假，是用人單位的自主權，但也有裁判認為，必須考慮勞動者的意願，如果勞動者不同意，則安排了也沒有用，但無論如何，司法實踐中多認為，安排的主動權還是在用人單位處。這個也符合現時的疫情客觀情況，且也很難看出會損害員工的權益。
但是，關於這個問題，《廣東省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號）規定“三、合理安排未返粵復工職工休息休假：對於因疫情未及時返粵復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
廣東的這個規定，其實對年休假的處理，沒什麼指導的意義，因為還是需要協商一致。甚至還帶來更多的爭議，相比《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位更少了自主決定權，如沒有協商一致，勢必帶來的爭議比沒有規定更大，這個規定還不如不出。
貳
減少工作，降低薪酬（需協商）
一般而言，減少工作、降低薪酬屬於違反勞動合同約定的行為，也屬於不提供勞動條件的行為，勞動者可主張被迫離職或要求補足工資，不過根據人社部的通知，似乎是現時的特殊情形下，可以突破的。但仍然要“協商一致”，不知最終發生糾紛時，裁判者如何衡平雙方權益。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
大家注意了沒有，停工啥都不幹的，第一個月工資還正常，但上班甚至正常上班的，以企業困難之因，是可以降低工資的（注意這個與待崗不同）。
叄
部分員工直接休假，工資協商一致確定（需協商）
上面人社廳發明電〔2020〕5號的通知 “二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取……輪崗輪休……等方式穩定工作崗位……”
這個輪休假不是病假、不是年休假，也不是被隔離而導致無法上班，在這個“生產經營困難”的前提下，在“調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時”的語境內，可以理解是休假不用發工資的。
不過這個，還是要和職工“協商一致”，肯不肯，那得看勞動者了，這個規定意義有多大？
肆
整個單位停工停產（無需協商），前一個月正常工資，一個月後給生活費。
本來，停工停產工資的發放，原勞動者《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
至於超過了一個月，沒有提供正常勞動的，怎麼處理，《廣東省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》粵人社明電[2020]13號規定，“應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費”。各地也基本有這樣的規定，一般是80%最低工資標準的生活費，也有些地方規定是其他一定比例。
伍
部分員工的漫長待崗
待崗的定性不明確，待崗工資如何支付，法律上也無明確的規定，我們參考一下國務院類似的規定《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令〔1993〕111號）第八條 “經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”不過這個生活費是多少，並沒有明確，部分地區，針對肺炎的特殊情況，作了相關規定，但除了北京的，其他規定了可以待崗的，也沒有規定生活費的問題，真正明確的，僅是企業停工停產的工資，我們理解是，這個還是應該由企業與員工協商。
（一）北京《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）規定“職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。”
（二）《廣東省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號）企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的企業採取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
（三）《浙江省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知》“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。”
陸
讓員工在家休假，但全額支付薪酬（事實上，如果是企業停工停產，即便老闆不是土豪，第一個月也是全額支付。無需協商）
對於未經協商的，有觀點認為，如果不讓員工上班，其實是剝奪了勞動者的勞動權利，即便支付工資也可能被認定違法——屬於《勞動合同法》第三十九條規定的不提供勞動條件情形。但筆者認為，在有傳染風險的特殊情形下，且也未損害員工利益，不可能會認定違法。
尤其是如果懷疑員工感染的情況下，企業自己對員工進行隔離，全額支付工資更是合理的，不過企業要注意的是，根據《傳染病防治法》的規定，企業是不能自主實施法律上的隔離的，隔離只能由政府進行。該法第四十一條的規定“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告。”
柒
讓員工在家上班（無需協商）
有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，如果員工拒絕在家提供勞動的，用人單位可以不支付勞動報酬的。這是因為《勞動法》第四十六條的規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”也即法律規定按勞分配，你不提供工作，用人單位是可以不支付勞動報酬的。且用人單位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同的。這是因為勞資雙方建立了勞動關係，勞動者對用人單位存在人格從屬性、人身依附性，勞動者應服從用工管理。
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作者簡介——蔡飛
全國總工會、司法部、中華全國律師協會第六屆“全國維護職工權益傑出律師”評選入圍
全國優秀律師事務所——廣州金鵬律師事務所高級合夥人
華南師範大學法律碩士專業學位兼職教師、廣東工業大學MBA講座教授
廣東省律協勞動法律專業委員會副主任
廣東省高級人民法院勞動爭議訴調對接特約律師
廣州市中級人民法院勞動爭議訴調對接工作室調解員
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員等
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