胡某為某公司員工，2017年7月，胡某年滿60週歲，公司決定依法終止雙方的勞動合同，併為胡某辦理退休相關手續。經雙方協商，公司返聘胡某繼續在原崗位工作。
2018年7月，公司勞動用工整頓，要求胡某辦理相關交接後離開公司。胡某要求公司支付經濟補償金，公司則認為雙方非勞動關係，勞務合同亦沒有相關規定，因而拒絕支付。雙方起爭執，胡某申請勞動爭議仲裁，仲裁委以胡某超過法定勞動年齡，雙方糾紛非勞動爭議為由，決定不予受理。
所謂勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。
胡某退休後經公司返聘繼續在原崗位工作至公司要求其離開期間，與用人單位之間只是勞務關係，而非勞動關係。作為勞動關係主體的勞動者應當具備法定資格。在勞動者年齡達到法律規定的退休年限時，即喪失勞動關係中的勞動主體資格，其勞動法意義上的勞動終止，即使其仍然能夠從事一定的勞動，但其已不再是勞動法、勞動合同法意義上的勞動者。
法律規定:“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”
由於胡某非適格勞動關係主體，與用人單位之間非勞動關係，雙方糾紛亦非勞動爭議，勞動人事爭議仲裁委不予受理決定符合法律規定。胡某應當依據《民法通則》、《合同法》的規定及勞務合同的約定來主張相關權利。
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