導讀：
大部分企業都是這樣，一旦老闆或管理者發現某個員工能幹，做事讓他放心，他就會經常使喚那個員工。但是很多活沒有定價，從而造成多勞不多得，導致員工心理對企業或單位不滿，也沒有歸屬感。
一專多能，需要風險控制！
1.一個會計工作人員既管錢款，又管複核，容易作假，所以予以禁止。
2.一個會計人員既管理錢款，又保管會計檔案，容易在錢款上做了手腳之後再利用管理會計檔案的機會掩蓋自己的行為，所以予以禁止。
3.一個單位的收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作，是一個單位會計核算的基礎，也是發生現金往來的根據，由出納人員兼任，很容易監守自盜，所以予以禁止。
2）做兼職工作的時候，最好把工作量化，按價值和時間進行定價。需要適當分配，不能盲目地給員工加工作。否則，有些人可能 活很多，忙得要死，但是由於工作量超負荷，工作做不好可能會被考核；反之，有人閒的要死，錢不多，整天找茬。
所以想要在公司實現一專多能，讓員工多幹活，必須把工作量化，按工作給錢。不能讓雷鋒吃虧！
企業招人應該根據工作量來招人，而不是根據崗位來招人，一個好的企業應該是能力多勞、多勞多得，而不是同崗同酬，也只這樣的企業才能招來有才能的人，有才能的人也會在這樣的企業創造更大的價值。
最重要的是要實現“3個人幹5個人的活，拿4個人的工資”
“3個人幹5個人的活，拿4個人的工資”重點不在於把4人工資分給3個員工，而是先把5個人的活（工作量）先羅列出來，然後對工作進行定價，最後實現3個人拿到4個人的工資。
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV結構：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV舉例-導入流程
- 1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
- 2、每項工作根據定價公式給予定價。
- 3、員工每月自報產值，多勞多得。
- 4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。
- 5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
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