從2019年頭到年尾，有很多門店崛起，但也有更多商家倒在了2019！
吉林怪車坊倒閉
2019年5月，吉林省怪車坊保姆汽車服務有限公司被曝倒閉。
它巔峰時擁有店面32家，被當地政府推薦至新三板上市，卻一夜之間面臨員工討薪，會員退卡，公司倒閉的困境，行業人無不驚異。
龐大集團破產重整
2019年9月，龐大集團公告表示，破產重整清算組已經進駐公司，正式啟動債權申報登記及審查工作，債權申報截止日為10月18日。
這家家營收超400億的汽車經銷巨頭因還不上1700萬借款，近期被迫宣佈破產重組，令人唏噓。
重資的產業佈局，導致這家昔日“4S店之王”的分崩離析。
從地方改制國企發展成汽車經銷IPO第一股，龐大集團（601258.SH）用了十年，而其崩塌，幾乎頃刻之間。
2018年7月10日、7月30日，奧戈瑞等16家輪胎開始進行破產重組，經過一系列的重整計劃，最終走向破產。
寒冬前夜砥礪前行
2019年，所有汽服門店都感到了森森寒意。
在經營成本、獲客成本日益增加的今天，擁有雄厚資金實力和技術優勢的“大玩家”跨界打劫，普通“小玩家”更是苦不堪言。
有些老闆甚至自我解嘲苦笑說：“現在申請破產要比申請註冊公司要難得多”。
2018年以來，很多老闆變窮了……尤其是2019年，他們80%以上面臨著現金壓力、客戶萎縮、和急需轉型的問題；
廠家生存難，老闆更難！
夏天說天太熱客戶不來，冬天說天太冷客戶不來；
金額大的說太貴賣不出去，金額小的說項目太小利潤少；
剛需的說太透明沒利潤，非剛需的說客戶太精明不好賣；
從公司成立那天起，他們一刻也不能停止，到處找米下鍋。
他們還必須要為我們每個月的工資負責；
賺到錢了要繼續投入，賺不到錢更是寢食難安。
看不清轉型方向，不轉型是等死，轉型是送死；
稅務、貨款、房租，水電等等，一分也不能少；
辛辛苦苦幹一年，到頭還在給房東打工！
在失業潮來襲的時候，員工只等每個月的工資，卻不知道老闆默默承擔了多大壓力；
應收賬款越來越多，公司開銷越來越大；
你不知道，你上班玩手機的時候，
你的老闆正在焦慮；
你不知道，當你盼望發薪的時候，
你的老闆正在下一張借條上簽名；
你不知道，當你約會的時候，
他們還在轉市場加班；
他們放棄了娛樂，放棄了休閒，
甚至放棄了家庭；
很多老闆在日常生活方面，花錢還不如職員瀟灑，甚至被人說“摳門”；
你以為你在為老闆打工，殊不知，為員工打工的老闆比比皆是！
有多少老闆在用生命去博發展？
長期談業務陪客戶，胃炎、神經衰弱、失眠、抑鬱，他們一身毛病。
員工難管客戶難伺候，瑣事纏身一地雞毛！
而那些砸鍋賣鐵去創業的老闆，那種徹頭徹尾的焦慮，那種做夢都在計算平衡投入產出比的老闆，別人永遠也無法體驗……
一旦創業失敗，承擔最多的還是老闆！
就像海難覆船的時候，最倒黴的是船長，船員可以逃命，但船長卻捨不得他那條船！
車越來越多，店的生意卻不盡如意？
市場趨勢變了，車主變了，這是行業發展轉型升級過程中的必要衝突，穩打穩紮，在困境中不斷摸索砥礪前行！
我們面對的是一個越來越複雜和動盪的世界；
沒有一種商業模式是長存的；
沒有一種競爭力是永恆的；
沒有一種資產是穩固的。
得合夥人，得天下！
萬科總裁鬱亮說，僱傭時代已經過去
合夥人時代已經到來！
把核心員工變為合夥人後，奇蹟出現了！
華為，為什麼能從4萬元發展為1000多億美元，成為世界500強？
因為他在90年代就開始實行全員持股合夥人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合夥人管理制度，連續10年在互聯網服裝品牌排名第一名，業績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合夥人管理制度，連續6年業績保持70%增長，成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合夥人管理制度，5年成為眼科連鎖醫療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合夥人管理制度，3年成為中國地產第一名，業績突破5000億。
合夥人時代：
以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益共享”為核心的合夥人制度，越來越多中小型企業紛紛導入合夥人管理模式，培養核心人才，與公司形成利益、事業、命運共同體！
不是你要不要用合夥人管理模式，而是時代已經選擇了合夥人管理模式！
老闆不懂合夥人股權，如同埋下地雷！
【誤區一】按出資比例來分配股權
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創業，佔股70%是常識；
在現在，只出錢不幹活的股東“掏大錢、佔小股”已經成為常識。
在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。
在現在，「人」是股權分配的最大變量。
【誤區二】平分股權
據調查，企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為：
1/3、1/3、1/3的佔12%
企業的創始人與股東的股份比例為：
50%、50%的佔17%
企業的創始人與股東的股份比例為：
40%、30%、30%的佔16%
從公司創始開始，“醜話”應該說在前面。
如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%。
看起來好像很公平，但因為每個人的能力不同，其實並不公平。
這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。
有能力的人會想：
我比他們都能幹，但為什麼股份和大家一樣？
沒能力的人可能會想：
我可以混日子，吃這份股權。
如果處理不好，這種矛盾會爆發出來，會導致公司崩盤。
夥人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。
比如，有的合夥人早期出資5萬，持有公司30%股權。
幹滿6個月就由於與團隊不和主動離職了，或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老闆不懂合夥人股權，失去市場機會！
15年前，馬雲如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？
因為他一創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計！
馬雲上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬雲不到10%控制公司）
股權激勵的作用:
1、規範員工行為、提高企業凝聚力；
2、解放老闆、業績倍增；
3、平衡股東關係、功臣退出機制；
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才。
企業有5條生命線條線：
1、67%老闆有完全控制權；
2、51%老闆有相對控制權；
3、34%老闆有一票否決權；
4、20%界定同業競爭權利；
5、10%可以申請 解散公司。
企業家不懂股權籌劃，將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人；
2.同床異夢，同室操戈；
3.養大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹；
4.競爭對手挖牆腳；
5.團隊工作效率低下；
6.錯過合作機會.失去融資功能；
7.影響上市大計；
8.再好的項目都做不大。
劉正·股權激勵落地諮詢 17308041232
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