中國社會從90年代一直持續到現在的 “ 斷裂式鉅變 ” ，中國發生了翻天覆地的變化，大概起始於90年代的中期，這正是80後和90後成長的環境。我們這代人，在我們形成世界觀的年齡，周圍的環境是不“變”的。但是80後和90後，他們在人生的早期就經歷了各種變化和各種不穩定。變，是改革這個環境給這一代人打下的底色。我們想想看，現在還能看到多少七八十年代的老房子和老街道？經歷變化長大的孩子，他們對於“長期”的概念的理解和老一代人是不一樣的。在一切都變的環境下，基於長期關係的心理契約，它是不牢固的。所以，他們更容易變化和放棄，而且現在選擇的機會也多了，對於年輕人來說，放棄不一定意味著失業，可能意味著更好的發展機會。
作為這個時代的管理者現在要做的是要設身處地地去了解這代人、理解這代人，然後你才有資格去談怎麼管理這代人。任何人都無法改變這一代人，也絕不可能把他們帶回到過去。以下幾點值得思考。
第一，給任務的時候一定要明確。管理者要能夠相對清晰地提出問題，而不是大而化之地給人家一個工作方向。當然，有些工作一定是探索性的，但你事先必須要考慮清楚年輕人的經驗和能力，判斷這個工作是不是他可以勝任的。坦率地說，有些工作就是我們親自幹，都不知道怎麼幹，這種情況下，你交給一個年輕人就應該有一種包容的心態，多花時間和他溝通討論。同時，要善於安排一些能夠指導年輕人的有經驗的中層，必要時給予幫助和輔導。這裡面就需要非常有耐心，這個是心態上的準備。
第二，要善於定好小目標，管理者要善於把大目標分解成中目標和小目標。目標越小，評價週期越短，效果會越好。要讓年輕人像玩遊戲一樣闖關似的完成工作任務，在這個過程中，幫助他們建立自信和能力。我常常說，要學會帶領年輕人“小步快跑”。我曾訪問過一個公司，他們對年輕人的管理，有點像搞遊戲競賽，目標清晰，獎金差距大，公開透明，大獎大罰，充分調動了年輕人的好勝心。這個方法很值得大家思考。
第三，一定要給年輕人即時反饋。在企業中我們經常會有這樣一個場景，一個員工寫了個東西給領導，領導說：“放那吧。”然後半個月都沒動靜。過了一段時間，也許領導又想起這事了，找這位員工說：上次做的那個東西不行，你再重新弄一下。”接著領導又說了很多新的想法。給員工的感覺是：以前的工作，基本白乾了。公司的外部情況變化快，領導有新想法，這都很正常。但是，這樣的領導對於員工前段時間工作的輕率態度。一個階段的事情完成後，必須要有一個明確的評價，特別是對80後和90後，要有即時性的反饋。
第四，不要吝嗇鼓勵。當年輕人取得了階段性的成果，一定要給予及時肯定，適當地要給予表揚。這一代年輕人跟我們不同，家長和老師都奉行“好孩子是鼓勵出來的”原則來教育他們。這一代人需要得到肯定的內在願望，比我們那一代要強烈得多。所以，一定要尊重他們的這種要求，這不過分，也屬於馬斯洛層次需要論的基本原則。在孚盟我們經常讓會對員工說“優秀”
第五，要注意企業的管理工具的應用。 互聯網時代，你不能要求新興人類還去用手工操作訂單，進入到企業還有去學習各種流程和制度，把這些交給系統去幹吧，他們只要知道操作入口在哪裡就可以了。
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