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01 薪酬的“外部競爭性”
職場中私下聊天，熱門話題之一，與自古官場中的加官進爵、封地賞銀，沒有多少分別，那就是加薪升職，“食色性也”，人性如此，無可厚非。
正如官場有官場的法門，職場也有職場的邏輯，要想順利加薪，免生不必要的煩惱，就要首先了解薪酬制度的設計原理，明確加薪窗口期，找準關鍵動作。
不是在加薪的窗口期，不掌握關鍵方法，只能是嫉妒、煎熬自己，不但不會加薪，而且反被上司認為自私狹隘，唯利是圖。
薪酬制定有兩個原則，實際執行卻另有一個“潛規則”。這兩個原則，是組織外部的競爭性，組織內部的公平性，它們共同支撐起薪酬體系的框架。
外部的競爭性，決定了薪酬的基本級別，這就如經濟學一樣，是各個領域、類別的崗位供求關係，決定了不同崗位的薪酬標準。你看各個崗位的歷史薪酬變化曲線，就和股市的曲線相仿。
首先，每個公司都會根據職場崗位總的供求關係，制定崗位薪酬。你會發現，前些年，營銷人才、金融投行類人才，薪酬水平高，之後是程序員薪酬比較高，之後是組織管理類、互聯網產品人員，現在是數據、智能商業、AI類比較吃香。
那麼，這裡就有方法可循了：第一是你進入職場之前的專業選擇；其次，也是更重要的，是你進入職場的崗位選擇。
同樣學計算機專業，你可以選擇程序員、產品經理、數據運營、管理、服務類等崗位，這就要你去判斷，各崗位供求關係在未來幾年的發展趨勢。
外部競爭，還會決定公司的層級。同樣的崗位，可以分別從規模、經營思維與難度、驅動模式來做分類，比如：一線大廠、中流公司、初創公司、中小公司；互聯網公司、傳統公司；技術型公司、服務型公司、資源型公司。
在公司分類裡，排名越是靠前，薪酬越是高，當然要求也越高，競爭也越激烈。這就要看你的收入與壓力偏好，不是說一定越是前面的越好，而是越適合自己的才越好。
有人覺得，“丈夫處世兮，立功名”。有人覺得，那是“浮名浮利，虛苦勞神”，人生應當“作個閒人，對一張琴、一壺酒、一溪雲”。其實兩種都好，只要自己認。
不要一味看著BAT、TMD、華為等一線大廠好，那裡收入是很高，同樣地，加班、高強度的競爭，也是以他們為頭部，想在這樣的組織裡“無災無難到公卿”是絕無可能，能在組織裡“活”到拿退休金，就是成功了。
大公司有光環，大公司更有壓力
02 薪酬的“內部公平性”
內部的公平性原則，主要是同崗同酬、多勞多得。現代的互聯網公司，早已把這句話數據化了，那就是比較普及的“職級管理”。這個職級管理，有幾方面的優勢：一是實現跨部門、跨專業可比；二是職級清晰，便於管理；三是晉升的路徑、條件明確。
這裡的技巧是入職時的級別，這時要沉得住氣，入職談offer時，能夠向上爬一級，超過在公司1-2年的奮鬥。
而且，一旦入職之後，能力比較是十分明顯的，晉升要麼是時間，要麼是超出期望的表現，哪樣都不容易，但入職時的定級相對是容易的。
所以，不要輕易跳槽，若是跳，一次就要有足夠的晉級，要穩住，不要怕丟offer，要給自己跳槽足夠的時間。最不可取的，是被動地、為了生活跳槽，一定要為發展跳槽。在發展得還不錯的時候跳槽，是個人發展的“晴天修屋頂”。
入職如同嫁人，過了門，就不好再談條件
03 薪酬“潛規則”
第三條“潛規則”，就是“個人競爭性”。很多公司、HR不願承認這一點，彷彿有違內部公平性的原則，其實不然。這就是“看人下菜碟”——看能力差異，看公司用人場景的需求，同崗不同酬。
大部分公司的工資都實行背對背的保密原則，往往源於此。很多公司執行的寬帶薪酬，也都源於此，這個寬帶，會有15-50%的差異，甚至更大。
既然同一個崗位，對應的薪酬是一個寬帶範圍，那如何具體定薪呢？這裡有兩個技巧，一個是在入職談offer的時候，要去判斷這個崗位需求的緊迫度，展示自己的才能，爭取寬帶的高線。
另一個是在公司中抓住新項目、危機項目、應急項目的機會，這是公司要集中投入資源的，往往在招人、晉升加薪方面不惜血本，打破常規，是晉升加薪的捷徑。
掌握3個原則，方能知己知彼
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