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01 薪酬的“外部竞争性”
职场中私下聊天，热门话题之一，与自古官场中的加官进爵、封地赏银，没有多少分别，那就是加薪升职，“食色性也”，人性如此，无可厚非。
正如官场有官场的法门，职场也有职场的逻辑，要想顺利加薪，免生不必要的烦恼，就要首先了解薪酬制度的设计原理，明确加薪窗口期，找准关键动作。
不是在加薪的窗口期，不掌握关键方法，只能是嫉妒、煎熬自己，不但不会加薪，而且反被上司认为自私狭隘，唯利是图。
薪酬制定有两个原则，实际执行却另有一个“潜规则”。这两个原则，是组织外部的竞争性，组织内部的公平性，它们共同支撑起薪酬体系的框架。
外部的竞争性，决定了薪酬的基本级别，这就如经济学一样，是各个领域、类别的岗位供求关系，决定了不同岗位的薪酬标准。你看各个岗位的历史薪酬变化曲线，就和股市的曲线相仿。
首先，每个公司都会根据职场岗位总的供求关系，制定岗位薪酬。你会发现，前些年，营销人才、金融投行类人才，薪酬水平高，之后是程序员薪酬比较高，之后是组织管理类、互联网产品人员，现在是数据、智能商业、AI类比较吃香。
那么，这里就有方法可循了：第一是你进入职场之前的专业选择；其次，也是更重要的，是你进入职场的岗位选择。
同样学计算机专业，你可以选择程序员、产品经理、数据运营、管理、服务类等岗位，这就要你去判断，各岗位供求关系在未来几年的发展趋势。
外部竞争，还会决定公司的层级。同样的岗位，可以分别从规模、经营思维与难度、驱动模式来做分类，比如：一线大厂、中流公司、初创公司、中小公司；互联网公司、传统公司；技术型公司、服务型公司、资源型公司。
在公司分类里，排名越是靠前，薪酬越是高，当然要求也越高，竞争也越激烈。这就要看你的收入与压力偏好，不是说一定越是前面的越好，而是越适合自己的才越好。
有人觉得，“丈夫处世兮，立功名”。有人觉得，那是“浮名浮利，虚苦劳神”，人生应当“作个闲人，对一张琴、一壶酒、一溪云”。其实两种都好，只要自己认。
不要一味看着BAT、TMD、华为等一线大厂好，那里收入是很高，同样地，加班、高强度的竞争，也是以他们为头部，想在这样的组织里“无灾无难到公卿”是绝无可能，能在组织里“活”到拿退休金，就是成功了。
大公司有光环，大公司更有压力
02 薪酬的“内部公平性”
内部的公平性原则，主要是同岗同酬、多劳多得。现代的互联网公司，早已把这句话数据化了，那就是比较普及的“职级管理”。这个职级管理，有几方面的优势：一是实现跨部门、跨专业可比；二是职级清晰，便于管理；三是晋升的路径、条件明确。
这里的技巧是入职时的级别，这时要沉得住气，入职谈offer时，能够向上爬一级，超过在公司1-2年的奋斗。
而且，一旦入职之后，能力比较是十分明显的，晋升要么是时间，要么是超出期望的表现，哪样都不容易，但入职时的定级相对是容易的。
所以，不要轻易跳槽，若是跳，一次就要有足够的晋级，要稳住，不要怕丢offer，要给自己跳槽足够的时间。最不可取的，是被动地、为了生活跳槽，一定要为发展跳槽。在发展得还不错的时候跳槽，是个人发展的“晴天修屋顶”。
入职如同嫁人，过了门，就不好再谈条件
03 薪酬“潜规则”
第三条“潜规则”，就是“个人竞争性”。很多公司、HR不愿承认这一点，仿佛有违内部公平性的原则，其实不然。这就是“看人下菜碟”——看能力差异，看公司用人场景的需求，同岗不同酬。
大部分公司的工资都实行背对背的保密原则，往往源于此。很多公司执行的宽带薪酬，也都源于此，这个宽带，会有15-50%的差异，甚至更大。
既然同一个岗位，对应的薪酬是一个宽带范围，那如何具体定薪呢？这里有两个技巧，一个是在入职谈offer的时候，要去判断这个岗位需求的紧迫度，展示自己的才能，争取宽带的高线。
另一个是在公司中抓住新项目、危机项目、应急项目的机会，这是公司要集中投入资源的，往往在招人、晋升加薪方面不惜血本，打破常规，是晋升加薪的捷径。
掌握3个原则，方能知己知彼
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