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當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：
老闆幹中層的活，中層幹員工的活，員工幹老闆的活！企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆；
老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。
沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
現在很多中小企業的激勵模式為什麼行不通？
1.少數人的激勵
每一個員工都有自己的長處，如果只用一個標準來衡量所有的員工，那麼就只能產生一個或者少數的幾個優秀者。那麼就只有這一部分員工會因為激勵制度很受鼓舞，而多數員工則對獎勵制度不感興趣，甚至表現“麻木”
2.員工會為了達成那一個指標而忽視其他重要指標
舉例來說，一個行政，如果他的考核標準就是招多少人，那麼他就不會管招來的人的素質，在公司能呆多長時間，這樣反而會增加公司的用人成本，那麼這樣的考核就沒有任何意義了。
3.員工的潛在優勢得不到發揮
單一的考核標準容易限制員工的思路和發展，而不同的角度選用不同的標準來衡量員工，則可能會發現每一個員工身上都有獨到之處。
打破固定薪酬，讓員工為自己加薪
KSF薪酬模式：適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員....
設計方法：
1.提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。
2.將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3.將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。
KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
1、將企業目標轉化為員工目標
2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做
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