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因為疫情情況，現在也只能在家辦公，我和朋友通過視頻聊到離職的問題。
企業員工離職率高，我們能想到的是錢少，但是實際上，錢真的是唯一的決定性因素嗎？
朋友小張是負責招聘，她在進入企業之後，發現企業有一個奇怪的現象，入職率高，離職率更高，怎麼回事？
因為企業要擴張，所以在招人這一塊也就挺急的，自己也加班加點，感覺還不錯，入職率還挺高，好景不長，招進來的新員工都沒能熬過三個月就走得差不多，這就意味著前期加班加點的工作就白費了，努力招人結果全走得差不多的。
朋友跟我感嘆道，現在的人都這麼任性嗎？企業福利各方面還不錯，為什麼就是留不住新員工呢？
對於這一類問題，相信人事會經常碰到，招回來的新員工不到三個月就離職走人了，作為人事會經常問員工，為什麼要離職，員工多半也是回答是自己的原因，難道企業一直保持著高離職率真的都是員工自身存在的問題嗎？
並不是。
員工在入職三個月之後會不會留下來，是看企業如何引導員工過渡這三個月的黑暗時期，因為初次進入到一個新的環境中，會以一種自我保護的方式進入企業，仔細打量企業，當發現企業和自己所期待的企業相差太遠，多數是以離職的方式及時止損，而作為企業的人事和管理者一定要學會正確地分析員工離職的真正原因，改進方法，留住優秀人才。
為什麼企業會產生高離職率呢？
沒有規劃，因為快而招錯人
我們常常收到的指令是至上而下，也就是當部門人員緊缺的時候，直接下單命令給人事，在短時間內必須要招夠多少人，當招聘部門接到這樣的信息，往往會想是如何解決問題，如何能夠完成領導下單的目標，於是對於招人，更偏向於完成目標。
一朋友在某公司做人事，她接到公司的指令，這個月要招夠20個銷售人員，對於人事而言，這是一個棘手的問題。假設企業想要招20人，那麼至少要面試60個人，意味著每天至少要面試3到4個人，這個壓力還是挺大的。
很多企業為了追求快速招到人，往往因為快而忽略很多東西，往往只需要面試一次就能進入企業，但是員工在進入企業之後，發現企業和自己內心期待的完全是不一樣，於是就開始陸陸續續辭職走人，企業追求快，反而是走得更慢，增加成本就更高。
培訓三天讓員工直接上手
在企業裡面最常遇見的情況是員工在入職之後基本上沒有什麼培訓。即使是有培訓也是讓員工先自我介紹一下，然後人事交代一下企業的規章制度，說明一下工作情況，然後讓員工直接上崗工作，這是比較常見的情況。
這樣的速度確實是挺快的，直接能夠企業產生效益，但是我們都忽略了一個問題，那就是我們只是培養兩天的員工就直接上崗了，而這些新員工是直接面對客戶，員工的行為代表的是公司的形象，也就是說一個員工的行為如何，客戶往往會認為這到底是一家怎麼樣的企業，這樣的行為對客戶是不負責任的。
很多企業並不明白員工離職的真正原因，反而是以一種自上而下的解決方式，領導站在領導的位置去解決高離職率的問題，但實際上並不能降低離職率，新員工在入職之後還是會陸陸續續離職，面對這種情況，企業首先要學會自我診斷，再進行對症下藥。
如何才能降低高離職率，留住新人員工？
有目的性有規劃性，不能因為追求快而走錯
企業想要招什麼人，要多少人應該是及時規劃，什麼部門需要多少人要怎麼樣的人，提前做準備，要打就打有準備的戰，而不是臨時下命令，當招聘成為一種命令和考核，即使是能招進來，但很多新員工還沒有能挺過試用期就直接走人。
在招人上一定要給自己預留時間，提前做準備。為什麼招進來的人不合適但我們也招進來，因為急用人，感覺還可以就進來，確實是解決了燃眉之急，但是後期的管理，員工的離職讓企業在管理上會增加很多的壓力，在管理上花費的時間成本會更大。
所以提前規劃，明確要怎麼樣的人，有充分的時間去找合適的人，多花時間和用心，減少後期的管理成本。
強化人員的培訓
大多數企業的培訓形式是請一個培訓師過來給員工上幾天課，老師上面講，員工在下面聽，實際上並沒有達到企業想要結果，員工在一個月之後就會恢復原狀，對員工沒有大多的效果。
想要降低員工的離職率，是找合適的人，淘汰不合適的人。在新人入職的時候，我們不要抱著說把員工留下來或者是讓員工走的想法，而是找到合適的人，面試僅僅是通過兩個小時考察是片面的，到底合不合適在試用期期間就能體現出來。
所以說企業一定是有自己標準，你想要怎麼樣的員工，你希望你的員工是怎麼樣的，這些一定有所描述，當員工在進入試用期之後到底合不合適就可以體現出來，不要等待試用期已過的時候覺得員工好像行又好像不行，猶豫不決，那說明在試用期，管理者並沒有認真地去觀察新員工的行為，這種行為既是對企業的不負責也是對員工的不負責。
在做員工培訓的時候一定要注意4點：
1.明確目的是什麼，培訓一定有目的性，通過此次培訓需要達到什麼結果，這是在培訓之後一定要明確的事情。
2.讓員工內心有力量：想要員工做事積極，一定是內心有力量，這個力量來自於企業的文化和夢想，這不僅僅是企業的夢想，更是為員工塑造夢想，員工內心有力量做事才更有激情。
3.拉近距離：培訓一定是拉近新人和企業之間的距離，讓員工消除陌生感。
4.能力的培訓：把一個員工招聘進來，一定是希望員工能夠給企業帶來價值，這個價值是由員工來創造，除了現有的能力還有一個更重要的是學習的能力，一個不願意學習的員工一定是跟不上企業的腳步，越到後期，員工就會更加吃力。
給員工安全感
前方打仗後方一定要把物資供應後，否則戰士是沒有辦法全身心投入，因為他不僅要參與前方的戰還要擔心後方的物資，這是很難能打勝仗。
對於企業也是一樣，想要員工往前衝，一定是要給員工足夠的安全感，員工才有可能全身心投入到工作中。
德魯克曾說過想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
在給予員工安全感的時候就涉及到企業的晉升通道是否明確，獎懲是否明確，政策是否清楚，承諾是否能實現，能否讓員工踏實做事，給員工足夠的安全，相互信任才能讓企業和員工站在統一的戰線上，一起完成共同的目標。
君之視臣為手足；則臣視君如腹心；君之視臣如草芥，則臣視君如路人；君之視臣如犬馬，則臣視君如寇仇。同樣企業把員工當做賺錢的工具，那麼員工也會把企業當做跳板，想要員工和企業凝聚在一起，一定是以相互理解和尊重為前提。
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