為什麼很多企業喜歡勸退員工而不是辭退員工？其實很多人都知道，辭退員工需要賠償，而勸退更像是“連蒙帶騙”讓員工自己提離職，這樣企業就不用賠償了，並且也不會有社會影響問題，甚至因為沒有辭退員工數據還可以持續拿到一些政府的穩崗補貼。

而在勞動法和企業管理實際情形中，是有很多情形存在著企業需要向員工支付離職賠償金的，而這些情形恰恰也是員工非常容易忽略或者入坑被“蒙”的。

首當其衝仍然是企業辭退員工

企業不要員工了，就必定需要支付賠償。但是在實際執行中存在一些複雜的影響環節作為員工很容易迷失，進而不能夠合理伸張自己的權益。我們一一梳理下：

1、企業覺得員工不合適要辭退，首先需要拿出“不合適”的證據。

什麼是不合適的證據呢？績效！只要是用作評價員工月度、季度、半年、年度工作成果並且是正式的評價（需要上級簽字、下級簽字的）不論週期長短，都是績效。所以企業判定你不適合企業了要無償的辭退你，首先需要在績效考核結果上體現你是不合格的，而這個不合格是需要你和上級簽字認同。

2、這衍生出一個問題，企業裡面績效到達什麼標準是辭退的標準？

千萬不要自以為是的認為不合格就是辭退的標準，只要制度裡面沒有說明就不算。

所以一定須要有明確的管理制度規定，績效達到什麼樣的標準算是達成辭退的紅線標準。在這裡還延伸出另一個問題，要是企業對於合格的紅線劃得很不合理怎麼辦，比如滿分100分99分都算不合格，那豈不是坑死所有員工？

根據相關法律法規要求，企業中涉及到員工切

身利益相關的制度發佈，都需要經過工會和員工代表參與評議，通過後才算生效，否則制度是無效的。不僅僅是績效，在企業中還有“因嚴重違反公司規定”而辭退的情形，這些相關的要辭退員工的管理制度也同樣須要企業工會、員工代表參與評議才生效。

3、相關內容須要你本人簽字認同

相關的績效須要你本人簽字認同，和公司相關制度宣貫須要你簽字一樣，這是一個“知曉”和“認同”的過程。

如果沒有你的簽字則不能代表你知道相關制度、你認同相關制度，也不能代表你認同這個績效考核，那麼這樣的考核結果就是無效的、這樣的管理制度對於你來說你是不知道的不生效的。

所以不僅僅績效考核需要員工自己簽字，在公司很多管理制度、新員工的入職培訓制度等等都需要員工在培訓後簽字就是這個道理。

4、最後績效不合格要辭退前，企業還必須先給員工安排技能培訓再上崗或者調崗，績效上仍然不合格，那麼才能進入辭退的程序。

所以還有這麼一道紅線。當然了，實際執行可能也有執行的灰度，也因為有這樣諸多障礙和限制，並且影響不大好，所以很多企業就有了勸退員工一說，通過遊說讓員工自己離職進而省去很多麻煩。

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勞動合同不續簽需要賠償

這是所有職業人最容易忽略的一個問題。很多人以為勞動合同到期後意味著雙方合同關係的自動解除是不存在位於合約關係，也就當然不存在賠償責任。

但是實際情況是，如果是員工自己提出不續簽那麼確實是不需要賠償的，相當於員工自己提出離職。但是如果是企業提出不續簽，那麼是需要賠償員工的，相當於企業辭退員工。

勞動合同條款表更協商不一致需要賠償

勞動合同中重要條款包括工作地點、薪酬、崗位等，而這幾個因素是企業經常在操作變更的幾個因素，比如企業搬遷、比如給員工調崗，這些都屬於設計到勞動合同條款變更。

而勞動合同條款變更屬於雙方約定的合約條款要變更，不能是單方面執行的，必須和員工協商，如果協商不一致，也就是員工不同意調崗、不同意去到企業的搬遷地，那麼企業只能維持原來的工作條件（地點、崗位）等，如果要因此辭退員工，那麼久必須賠償。

同樣的，還包括薪酬。如果不是因為工作業績績效差而導致的調崗、降薪等，企業單方面的調整薪酬標準，則是屬於違約條款，所以是需要協商執行的。當然用腳指頭也想得明白誰會同意降低自己的薪酬呢？所以如果有這樣操作屬於違法，是要面臨賠償的。

大多數企業在這樣的情形中的操作都是面談、協商調崗，而很多時候員工自己覺得不合適而選自自己離職，進而沒有伸張自己的權益。

上述三點就是在企業最常見的幾種容易違反勞動法相關條款形成需要賠償員工的情形，當然實際執行中有的員工並不特別稀罕這樣一份工作，當企業面談時自己就和企業好聚好散了，但是也有部分員工是並不清楚自己的權益進而忽視自己的權利主張而吃了很多虧。

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