導讀：在當今世界，創業者不計其數，有人成功有人失敗。成功或失敗都是有原因的，為什麼有人成功了，有人卻失敗了呢？成功者的經驗是否值得借鑑、推廣。學會成功的方法，讓成功成為可能。要記住以下三件事。
案例：張總是一家銷售型公司的BOSS，手下一半以上的員工都是業務人員，張總為了激勵大家努力工作，也為了提高公司業績，承諾每季度為員工漲一次底薪，並且只要業務人員的業務指標超額完成，就按照超額完成的比例，給予相應的提成。剛開始提出來時員工都情緒高漲。但是一段時間後，員工的熱情又暗淡了下來，因為業績超額完成難度比較大，而且允諾的漲薪也沒有和業績掛鉤，所以，員工業績平平也不怕。到時間還是會漲工資。
案例分析：這樣的結果是張總始料未及的，員工的態度積極性並沒有很好地調動起來，因此，公司的業績自然上不去，可是答應員工的加薪該怎麼處理呢？不加就是失信，加就動了企業的既得利益，而且只是增加了成本，不能產生更多的效益。其實，張總給員工加薪的出發點是好的，只是錯在了固定加薪這方面。
固定加薪永遠的痛：
雖然工資固定會比較有安全感，但是少了發展的空間。讓優秀的人看不到希望。
對於老闆而言，雖然固定加薪省時省事，但是激勵性不足。
固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志。
安全感上來了，安逸心理也就出現了，安逸不適合奮鬥。
做多做少一個樣，員工普遍懶惰。
如今的社會，一切都在強調時效性，對員工的激勵也不例外。類似年終獎、年底分紅、季度評優等時間跨度太長，對於員工的激勵效果非常有限，特別是現在的八零九零後員工，最好做事立馬見成效。那麼對他們就不能用長效激勵機制。
下面推薦一個效果良好的短期激勵機制新模式↓
一、KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
實操：業務員的KSF薪酬方案這樣設計：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
當然了，以上模式適用於銷售崗以及中高層薪酬設計。
針對二線員工我們設計了同樣高效但略有不同的方案↓
二、PPV產值量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
實操：某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
總結：企業如何實現富有激勵性的薪酬績效考核設計
1、首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，老闆沒有考核，為什麼還會自動自發拼命地幹。
2、其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，採用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己幹、給自己加薪。
3、最後，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。
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