导读：在当今世界，创业者不计其数，有人成功有人失败。成功或失败都是有原因的，为什么有人成功了，有人却失败了呢？成功者的经验是否值得借鉴、推广。学会成功的方法，让成功成为可能。要记住以下三件事。

案例：张总是一家销售型公司的BOSS，手下一半以上的员工都是业务人员，张总为了激励大家努力工作，也为了提高公司业绩，承诺每季度为员工涨一次底薪，并且只要业务人员的业务指标超额完成，就按照超额完成的比例，给予相应的提成。刚开始提出来时员工都情绪高涨。但是一段时间后，员工的热情又暗淡了下来，因为业绩超额完成难度比较大，而且允诺的涨薪也没有和业绩挂钩，所以，员工业绩平平也不怕。到时间还是会涨工资。

案例分析：这样的结果是张总始料未及的，员工的态度积极性并没有很好地调动起来，因此，公司的业绩自然上不去，可是答应员工的加薪该怎么处理呢？不加就是失信，加就动了企业的既得利益，而且只是增加了成本，不能产生更多的效益。其实，张总给员工加薪的出发点是好的，只是错在了固定加薪这方面。

固定加薪永远的痛：

1. 虽然工资固定会比较有安全感，但是少了发展的空间。让优秀的人看不到希望。

2. 对于老板而言，虽然固定加薪省时省事，但是激励性不足。

3. 固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志。

4. 安全感上来了，安逸心理也就出现了，安逸不适合奋斗。

5. 做多做少一个样，员工普遍懒惰。

如今的社会，一切都在强调时效性，对员工的激励也不例外。类似年终奖、年底分红、季度评优等时间跨度太长，对于员工的激励效果非常有限，特别是现在的八零九零后员工，最好做事立马见成效。那么对他们就不能用长效激励机制。

下面推荐一个效果良好的短期激励机制新模式↓

一、KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

实操：业务员的KSF薪酬方案这样设计：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

当然了，以上模式适用于销售岗以及中高层薪酬设计。

针对二线员工我们设计了同样高效但略有不同的方案↓

二、PPV产值量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

实操：某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）

PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！

1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：

• 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

• 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

• 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

• 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

• 5、员工收入相互比较、衡量的问题。

• 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

• 7、员工关注利益的多次分配的问题。

总结：企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计

1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。

2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。

3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。

您有任何建议与看法，欢迎点评和私信交流！如果您认为文章对您有启发，转发起来！