作者/昌輝老師
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導讀：
很多中小微企業老闆都很頭痛，總覺得自己企業的管理者能力不夠，員工執行力很差，於是到處奔波學習，到處尋找方法，也有企業專門請來職業經理人，可又出現要麼水土不服，要麼浪得虛名，只有少數的企業可以找到優秀的職業經理人，並且取得了“質”的飛躍！
可惜，好的職業管理人才不好找，找到了又不好定價，定好價了，企業又發現付出的高工資卻沒有得到高回報，此時，老闆們又開始迷茫了！
馬雲
在這個世界不缺少方法，因為凡事都有方法，方法一定會比問題多一個，只是我們沒有找到而已，我們為什麼找不到，是因為我們的被思維侷限了，我們總是在抱怨員工，總是在要求員工，只是想著如何管理員工，眼裡只有員工的不是……
員工只好在抱怨、要求和管理下失去了創造力和主動性，變得不敢嘗試，不敢改變，因為多做多錯，少做少錯，不如不做！
所以，老闆們，我們需要的反思，問題源泉在哪裡？
源泉在於我們內部，我們一直停留在“拍腦袋”的管理體制中，我們一直認為管理要越靈活越好，所以我們不願意做計劃，只有臨時的要求，因為你認為計劃永遠趕不上變化，就這樣一直經營著！
但是，你要明白，不自由才是最大的自由，員工少的時候可以靈活直線管理，但是當員工越來越多的時候，就不能再靠靈活“拍腦袋”的管理方式，因為這樣管理會越來越亂，員工也會越來越懶，所以，當下中小微企業必須要建立內部的機制和模式來激勵員工，讓員工自動自發挖掘潛能，創造更高的價值！
當下成本壓力這麼大了，員工工資要不要漲? 一定要漲。馬雲說：一定要漲工資
能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。員工的夢想很現實，他必須要生存。
而且要反思的是，為什麼要等到員工離職才想起幫她加薪？
原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
老闆要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老闆身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
很多企業都會說，這些道理，我們都懂，可是要建立機制和模式很難，我們如何才能建立呢？下面所講的實操模式，最符合本土中小企業的薪酬機制，實操內容來自《績效核能》，想深入學習更多，可以點擊下面鏈接購買，送：獨家視頻課程內容。
二線薪酬管理辦法！
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
很多工廠都會給工人採用計件工資模式，對企業來說，員工做出來了結果，再給產值，沒結果沒產值。對員工來說，自己可以通過努力，提高效率，提高自己收入。相對而言，計件工資比計時，員工狀態好多了。
同樣的模式，其實也可以應用到二線操作層員工。PPV量化產值薪酬模式打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。
完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
某財務的PPV薪酬模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
- 完成業務員提成登記表，得400元/月
- 完成員工工資表，得300月
- 完成員工考勤，得100元/月
- 課程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作產值：
- 公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 網絡產品銷售：按提成機制執行
- 公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
財務可以自由安排時間，只要做出了結果，就可以為自己加薪！
總結
如果員工能拿到更高的薪酬，自然就會穩定，員工只要越穩定，企業的浪費、損耗就會越來越少，利潤就會越來越多，最後就會進入持續盈利的良性循環。
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運營作者｜昌輝老師
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