雪潮陽

在職場中，公司最看重的就是員工的忠誠度。所謂忠誠度，就是員工從不抱怨公司制度，把工作當成自己的事業來做。那麼企業為什麼喜歡忠誠的員工呢？還有企業應該怎麼做才能讓員工忠誠於企業呢？

我的同事小李，就是一個非常忠誠的員工。因為公司有些任務需要出差，一出差經常就是兩三個月，而且出差補助幾乎沒有，所以大家都有點牴觸情緒，但是小李就沒有這樣的情緒，每次讓他出差，他都欣然接受，領導不需要花費很多的時間來溝通出差事宜。而且有時候公司需要員工在朋友圈宣傳公司的品牌，小李也是毫不猶豫的第一時間按照公司要求進行宣傳，並且誇讚公司業務的成熟，歡迎客戶前來諮詢等。就這樣，小李不需要老闆在他的身上花費太大的心思，他就會把事情都盡力辦到，慢慢的他就得到領導的賞識。後來在一次調級中，小李的職位更上一層。

企業為什麼喜歡忠誠的

怎麼讓員工忠誠

既然老闆喜歡忠誠的員工，那麼怎麼讓員工變得更加忠誠呢？

工資是員工主要的收入來源，甚至是唯一的收入來源。這關係到員工的生活質量。所以要想一個個員工忠誠，那麼工資不能低了。這裡的不能低指的是不能比同行業同規模的公司低，畢竟員工來給公司打工，最主要的就是來掙錢了，錢給的不多，員工的忠誠度自然不會很高。除了工資之外，年終獎或者季度獎給的多，員工也就會更加忠誠於企業。

公司的影響力對於員工的忠誠度也是很重要的。大公司的業務成熟，在社會中影響力大，倒閉的風險也較小，員工在這樣的公司內工作，忠誠度不會低的。

據專家調查,\t企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷\t中有76%認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以後，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以後，他們就會更加註重自己發展性需要的滿足。故其對企業的發展尤為看重，並渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。

公司福利也是很重要的，這種福利不是指那種獎金、補助等和工資掛鉤的獎勵，而是指工資之外的一些福利。

定期舉辦團建活動，可以提升團隊的凝聚力，還可以增進員工間的相互瞭解，讓員工之間相互包容、相互信任，讓隊員之間相互尊重，從而拉近員工之間的關係，讓個人組成一個更加緊密的整體。這樣在不知不覺中就提高了員工的忠誠度。

對於員工的技能培訓，可以提高員工忠誠度。絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會多的話，會使員工增加對工作的激情，也能夠讓員工感受到自己在企業有發展空間，\t從而願意長期留在企業並積極為\t企業發展\t做貢獻，有效促進忠誠度增強。

如果領導的工作能力很強，而且對企業忠誠度很高，那麼員工的忠誠度也不會低。在這樣的領導下工作會使員工感覺很舒服，能跟領導學到很多知識，這樣能夠牢牢的拴住員工。

忠誠的員工對企業的發展大有裨益，內部員工忠誠度高，會使企業更加穩固，從而有更多時間應付外界壓力，獲得更好的發展。要想使員工更加的忠誠，可以提高工資、增加福利、提高公司品牌影響力。員工忠誠於公司，公司會獲得更好的效益，公司拿出一部分效益獎勵員工，員工會更加忠誠於公司，形成良性循環。

我是職場阿木木，在北京某大型公司任高級軟件開發工程師崗位，有著5年工作經驗。歡迎關注我，瞭解更多職場知識。也歡迎大家在評論中發表自己的觀點。

職場阿木木

我曾經在一家酒吧做過服務員，開始很累很辛苦，但是遇見一個師傅帶我的交會了我很多，因為剛出社會沒什麼經歷，他就像對家人一樣對我，因為在最底層經常會和其他服務員一起抱怨，說哪個哪個主管故意安排髒活給我哪個哪個經理看我不順眼，我就找那個帶我的師傅談心，然後他就問我想不想以後管他們，我說肯定想，其實人家做到領導也是不容易的吃過的苦比我們新人還要多，做一份事光是安安分分肯定是被老闆看不上的，只有不得罪你的上司你的工作才有好果子吃，拿3000的工資就給他做4000的活，拿8000就做一萬的事，只有這樣你才可以在這裡上位，那天以後我就做事從來沒有怨言哪怕是叫我洗廁所，皇天不負有心人，終於在後面半年裡從一個服務員做到領班，從領班做到主管，主管做到副經理，還是如往常一樣不管做到哪個位置還是堅守那個師傅的話，相信我，不管哪個公司也好，上位的永遠都是做事勤奮不抱怨沒有怨言的人!以上是我的個人經驗!謝謝

瘋少L

【菲兒職談】給你分析:在職場中，其實公司在招聘的時候設置了很多門檻，比如:學歷，工作經歷，年齡等，這些都是公司看重的重要因素，因此，公司在很多方面都是很看重的。如果說，要問公司最看重的是什麼?那麼，綜合起來我認為是“被利用價值”。

什麼是被利用價值?簡單的說就是你能為公司創造多少價值。

公司不喜歡躺在功勞簿上睡覺的人，更不喜好連躺的資格都沒有的人，要想被公司看重，首先要提升自己的“被利用價值”。說得現實一點，在公司只有不斷創造價值，才有可能長久在崗位上呆下去，倘若等到不能創造了價值的那一天，要麼退休，要麼辭退或者減低薪酬。

01一個近似案例

小王是一個公司的業務主管，人稱王主管，工作踏實肯幹，屢創佳績，總是在公司危難的時候力挽狂瀾，為公司立下汗馬功勞，得到公司老闆的讚揚和獎勵，就這樣3年過去了，公司逐步走上了正規，小王也開始變得鬆懈和懶惰，對於下屬的工作也是愛理不理，屬於躺在功勞簿上的人。

小王認為，她是公司的老功臣，老闆不看僧面看佛面，不會把自己怎麼樣。有一天，小王被老闆叫到辦公室，把近期的表現和業績細細說了一次，讓他作出選擇，要麼換崗位，要麼離開公司。

聽到這一切，小王蒙了，只不過，這時候的他沒有據理力爭的權利，畢竟自己的表現自己清楚，最終，他被調到了一個普通的崗位，做著普通的事情，因為我們都明白，沒有利用價值的自己，一切的話語都是蒼白無力。

02如何才能增強利用價值?

職場上，老闆僱傭你，其目的是要為你創造價值，你是否被重視，主要是看你能創造多少價值。你若不思進取，你的地位就會不斷被他人所替代。

第一、提升業務能力。我們要不斷提升自己的業務能力，儘可能為公司帶來業績。

第二、加強自我學習。特別是提升自身的為人處世，待人接物的能力，成為老闆不可或缺的人。

第三、充分了解老闆的需要。要想得到賞識，瞭解老闆的需求也很重要。弄清楚老闆的當前最需要做的工作和公司工作的重點。

03結束語

總之，不論你是春風得意馬蹄疾，還是人在囧途事難做，我們都要清醒的認識到，只有不斷提升自己的利用價值，才能在職場中佔有一席之地。

菲兒職談

你好，很高興回答你的問題。有句話說，職場如戰場，想要在高手林立、競爭激烈的職場中站穩腳跟，有一席之地，立於不敗之境，需要具備的素質很多，總體來說，就是要有非常高的職業素養，現在簡單談一下我的看法。

    1、套用一句詞：昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。意思就是我們無論在人生道路上，還是在職場上，首先要樹立一個目標，這是目標可以是遠期的，可以是具體的。不管怎麼樣，這個目標必須是經過科學分析、規劃，綜合考量確定下來的，要有可行性，也要有挑戰性，需要經過努力才能達到。比如，你是學財務管理、會計專業的，那你應該希望達到的目標就是成為財會專家，成為一名全國會計領軍人才；如果你是學金融的，那麼你應該是在銀行、證券、信託、保險、期貨等主要領域幹出非凡的成就，等等。

2、繼續套用一句詞：衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。意思是確立了目標後，還要不斷的朝這個目標努力、奮鬥。需要做的很多了，首先你需要不斷的充實自己，多讀書，多培養道德、文化層面的修養，還要加強專業知識的學習，除學好書本知識外，還要多考證，比如考註冊會計師、法律職業資格、ACCA、CFA等，這會使你在工作中如虎添翼。還要在工作中付出十倍、百倍的努力，比如主動承擔對單位、部門有重大影響的重點工作，積極為單位、部門分憂，多做貢獻，那麼你的回報也就自然而然來了。

3、除了確定奮鬥目標、為之努力以外，在職場中智商很重要，情商更重要，職場中的人際關係處理很重要，要做好以下幾點：一是要學會察言觀色，及時領會上級、同事的意圖，及時作出反應；二是要做到雙向溝通，工作有部署，要及時反饋工作進展情況，做到雙向溝通才是有效的溝通；三是要學會“管理”你的上級，這一點不是讓你去管你的上級、領導，而是強調工作的積極性、主動性，不要等上級來推著你往前走，要主動去找上級溝通、交流、彙報，比如說，某某總，到年底了，咱們的年終考核是不是應該開始了，我拿了一個初步方案，您看這樣做怎麼樣？等等。

要想在職場中成功還需要具備更多的能力、素質，還比如公文處理工具的熟練使用，有些黨政機關、國有企業還要求會寫文字材料，要做到守時，做一個守時的職業人。要有大局觀、要有很強的統籌、協調能力等等。

文化體育及職場達人

職場中公司看中的，與個人從業階段和行業有關。人從畢業到退休，大部分人有至少38年的時間在工作。

我將從兩個方面來談我的看法：

1.態度-職場新人的關鍵

職場新人，通常是沒有任何工作經驗和社會經驗的，一般指剛從學校畢業出來的學生。

這個階段，進入工作，對待人和事物的態度顯得尤其重要。很多把事情做好的人，反而不是能力最強的，而恰恰是最用心，全力以赴的人。

之前公司有2個新來的實習生，小鹿和小瑩，在同一個崗位，負責市場的工作，工作職責主要是負責拜訪對應客戶，尋找銷售機會。

小瑩和小鹿拿到公司給的客戶資源以後，同時開工，打電話，拜訪。一星期的“放養”以後，小瑩掌握技術知識不但能夠和客戶流暢溝通還有銷售機會在跟進。

後來我觀察下來發現，小瑩做了很多“隱性”工作，拜訪客戶遇到問題總結和自己找答案，掌握技術比較紮實，經常找有經驗的銷售同事做模擬拜訪，鍛鍊膽子。

小瑩對待工作的態度是吸納，演練，實戰，反饋，吸收，總結。而同時進來的小鹿就顯得機械化，教什麼就學什麼。後來小瑩提前轉正，而小鹿被公司淘汰。

你有什麼樣的態度，就有什麼樣的結果！

所以我認為，對於職場新人來講，態度尤其重要。

2.要性-銷售第一要素

不同的行業，對人的要求不同，我以銷售為例。

銷售公司看中的是要性。

要性，也就是說，清楚的知道自己要什麼，也就是自己內心激發出來的power。

銷售的目的是賺錢，要性強烈的銷售，為了達到賺錢的目的，會想盡一切方式達成。不管是最笨的還是靈活的方法。

阿文之前是我們公司的銷售，在所有的銷售中，他的思維也不是突出的，個頭也不是突出的，表達也不是突出的，但這個人的對賺錢的慾望，激發出來的潛能，用來彌補他的“不突出”，成為公司的銷售冠軍。

他要比公司任何銷售都要勤快，去客戶那邊的次數頻率多，技術自己做，用實際行動以及真誠的態度打動客戶，由此獲得客戶的信任，並且合作的客戶，跟進的客戶，也成為了自己的資源，後來自己出去開公司，做不同產品，客戶也無條件信任。

以上就是我的一些看法，希望可以給您提供一些幫助！

春夏秋冬四季圈

我自己也在外面承包建築工程，做什麼都要共贏，站在公司的角度去考慮問題，把公司當家一樣，要先付出才會有回報。公司最看重的是你的做事的態度跟人品。我曾經公司在建築公司做技術管理人員，在公司最艱難的時刻，我自己工作2年沒有拿工資，跟公司各種開源節流，與公司同生共死，現在公司已度過難關，我雖說很年輕，但是在公司說話也是有分量的，又在公司做管理，老闆的一些工程也給我做。以後會更加努力，先舍後得，（一個酒品牌是捨得酒業）

聯合共贏

其實有個普世的道理：適合自己的才是最好的。這個同樣適用於一個公司。

例如創新人才好，不是每個公司都需要創新，溝通能力重要，也不是每個崗位都需要溝通，所以好的不一定是適合企業發展的。

總的來說，公司會需要這幾種人才：

1.幹才人才。幹才在社會人才結構中佔有大部份群體,他們通常比較務實,非常精幹,工作踏實,有一定工作經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力,有一定技術、能熟練示範操作,能帶領下屬很好地完成任務。

2、將才群體:將才在社會人才結構中佔的比例較小,他們通常在企業裡擔任一個部門(或項目)的領導、管理工作。他們具有專業知識,能制訂業務計劃,能組織、指揮、激勵、監督下屬,執行堅決、修正及時

3、帥才群體:帥才在社會人才結構中的比例就更小,他們是領袖型、統帥型人才,如企業的職業經理人等。他們有全面管理企業的能力,熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣,他們敏感、判斷力、決策力、精力、韌性都很強,有卓越的創新意識,執行堅決、修正及時,有很強的人格魅力。

4、通才群體:通才又稱複合型人才。對於一些管理不太規範的本土型公司，這種人尤為重要。這種人才在社會人才結構中也相對稀少,他們具備豐富的知識,有較全面的。

一寸歡喜

覺著最關注的是這六條吧！

1.心態好。把職業當事業幹，多一點事業心的心態，少一些打工者的心態，不能光想著上班離家近一點，上班做的事情少一點，上班後拿資多一點。

2.格局大。大事上不稀裡糊塗，小事上不斤斤計較，能為長遠未來考慮，不為眼前小利冒險，不能付出一點馬上就要回報，受一點挫折就怨天尤人。

3.專注高。工作中，不馳於空想，不騖於虛聲，實在覺得堅持不下去的時候，再堅持一下。

4.主動幹。不能讓領導推著走，催一句動一下，不說就什麼都不做，缺乏工作主動性 ，要積極主動幹工作。

5.有擔當。不把屬於自己的工作推給別人，推諉工作是一種逃避，是一種不負責任，更是一種無能，他會讓別人從內心深處鄙視你。

6.平常心。不發牢騷，不亂抱怨。牢騷、怪話是團隊中最易傳播、輻射最快最廣最具殺傷力的負能量，一味抱怨，只會讓自己和他人陷入負面情緒，消極怠工。

宸安落定

簡言之就是公司最看重的是為企業創造價值的能力。這個好理解。因為價值(或者利潤或業績丿是企業的生命之源，企業成長的發動機。離開利潤增長率，就像禾苗失去了水分陽光一樣。

那麼，公司在招聘新員工時，怎麼樣從眾多應聘者中發現具有這種潛能的人呢？古人提供了許多良好的經驗；當下一些成功的企業家也有心得分享。初步捋一下，大體是：就是在瞭解基本情況的基礎上，特別注意觀察這樣人在細節中，可能顯露出來這些的跡象：就是目光沉穩不亂轉；精力旺盛不張揚；行動敏捷卻有序；思維開放卻不失細密等進退有序、拿捏有度的蛛絲馬跡。

天道若龍

職場中，公司最看重的什麼？

這個話題看似很大，而且也很籠統，如果轉化為HR的專業語言那就是：針對不同的崗位，HR設定的考核緯度和關鍵績效指標KPI是什麼？

當然，拋開冷冰冰的考核指標，用企業經營者的眼光看待的話，企業看重的職業經理人無非是兩個方面：一是業務能力，二是品格。這兩個模糊指標（或緯度）在HR眼中都可以轉化成幾個可量化的指標進行考量。

不同類型的公司以及公司所處的不同發展階段，所看中的關鍵業績指標（KPI）是不同的，否則HR的管理就不能與企業的發展戰略保持一致

就拿業務人員這個崗位舉例：

• 企業初創階段注重的是業務快速發展和市場佔有率的迅速提升，那麼這時候KPI選取的考核指標側重於銷售收入完成率
• 企業發展平穩階段這時候利潤率和產品的開發，作為重點考核指標的選取側重於銷售利潤達成率，也就是說收入與銷售費用的平衡關係

對於同一個公司，同一個崗位，不同類型的人員，公司所採取的KPI指標也是不相同的，還是以業務人員為例

• 對於剛入職的業務員，往往看重的是其適應能力，學習能力和新業務的拓展能力，公司往往會把新市場、新產品的開發及拓展交付給新人或由老帶新，那麼這時候KPI的選取一般側重於市場佔有率和市場推廣效率
• 對於老業務員，公司往往看重的是他的獲利能力，公司往往會把現金牛產品和板塊交給老業務員完成，KPI的選取往往是銷售收入完成率和利潤達成率

讓我們通過VLOG進行溝通探討：

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關鍵字: 場中 員工 職場

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