爆炒辣條
要看你的績效合不合格，按照勞動法規定，績效不達標，先要經過培訓轉崗，且轉崗需要員工同意。如果未經員工同意轉崗，或者單方辭退，可以申請2N補償。仲裁其實也不是第一步直接仲裁，先是在公司所在地街道調解，調解不成才到仲裁那一步的。
Serena好瞌睡
用人單位進行裁員是否有補償，要看具體情況來定，基本分以下三種情況：
1、合法解除。用人單位有合法理由，解除勞動合同符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
2、違法解除。單位辭退你，沒有任何正當合法理由，應該支付勞動者賠償金，即每工作一年支付2個月工資；也就是2N；
3、無補償合法解除的情況。如果你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況例如嚴重違反公司制度、給公司造成重大經濟損失、被判刑等情況，單位提出解除勞動關係的，不需要支付你補償或賠償。
所以要弄清楚具體情況，相關《勞動合同法》法律條款如下:
《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
南飛朱雀人力資源解說
普及一下法律常識，所謂N＋1，其中的N是你在企業工作年限，滿半年按1計算，不滿半年的按0. 5計算，基數為你個人在企業前12個月應得工資的平均值。1是代通知金，勞動法規定用人單位解除勞動合同，需提前一個月通知勞動者，企業支付一個月工資，並且不再要求勞動者出勤，對勞動者有利。
至於2N，即雙倍賠償，不是補償，指的是企業違法解除勞動合同後需支付的賠償金，2N與N＋1不可兼得。
所以，企業說的沒有問題，沒有任何企業認為自己是違法解除，如果你認為違法，需仲裁或法院進行認定。
另外，現代社會里，仲裁和訴訟都是合法權利，對簿公堂不一定傷和氣，從企業角度來看，支付2N於法無據，如果拿到仲裁的裁決書或法院判決，從流程上可以作為證據支撐，否則企業內部審批也無法進行。
想要熊貓898
用人單位違法解除雙方勞動關係，勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金，標準為工作一年支付2個月工資，即2N。
法律依據：《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
北京紫乾律師事務所
合理，
因為協議解除勞動合同只需談妥n+1(或者更少)，你們自己已經商量好了，不需要法律介入，作為企業來說它會覺得，給你等同於解約的錢，你自己申請離職，是雙贏局面，如果你不主動離職，企業單方面解除合同，賠償金相同，但離職證明它可以亂寫，正常人都會拿了錢主動離職吧……
那麼只有企業單方面解除勞動合同，才存在法律框架內的賠償金，也就是你堅決不同意主動離職，企業又一定要裁你，這時候在n+1和2n之間的選擇權在你，前提是你要能拿到企業違規裁你的證據，就能拿到最高2n的賠償，記住，是最高，不是一定，因為這中間還可以談，還有調解，比如我只拿1.5n，離職證明你不能給我瞎寫之類的各方妥協……
最後是最有可能拿到2n賠償的，一般來說就是和企業簽訂了無固定期限合同的這類，這一類情形在勞動法裡有專門的細項說明，類似於不能優先裁之類，企業裁這樣的很容易就踩線，仲裁結果也較偏向勞動者
下面摘抄一些條款及解讀：
一、公司如果需要大規模裁員，應優先保留簽訂無固定期限勞動合同的員工。
根據《勞動合同法》規定，當用人單位不得以要裁減人員時，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
從這裡我們可以看出來，如果用人單位需要裁員，必須優先留用無固定期限的員工。
二、用人單位非法與員工簽訂的無固定期限勞動合同，應當支付雙倍經濟補償金。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
即對於簽訂了無固定期限勞動合同的員工，如果用人單位並未就解除合同達成一致，而一定要解除勞動合同的話，這就屬於非法解除的情況，勞動者可以要求單位支付兩倍的經濟補償金。
不是傻瓜
根據勞動合同法規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，也就是說，企業只要支付N就行了。
加一的一，是代通知金，企業只要提前三十天通知你了，就可以不支付一。
只有當企業違反解除或者終止勞動合同時，企業才需要支付賠償金，而賠償金的標準，就是2N。
所以，不要認為企業支付2N是理所當然的事情，企業只要合理合法，沒有義務支付2N的經濟補償金。
胖主任
這類問題頭條問答頗多，大扺可以壘成小山了，但這樣的問題仍雨後春筍，問的不明，答的也未尚清醒，如我一樣好為人師卻又一知半解的不在少數。
涉及勞動關係糾紛的問題，其實國家勞動合同法己講得透徹，實施條例還作了進一步闡述和細化，應該說那才是最權威、最全面的回答，而且手機在手，隨時隨地百度“字典”一下，很多問題可迎刃而解！偏偏很多朋友太懶，懶於動手，更懶於動腦，指望別人嚼碎了送進囗中，這不是好習慣！
關於解除合同賠償的n+1和2n問題，並不很難區分，前者取名補償金，後者名叫賠償金！補償從某種意義上講，是基於法定的仁義，屬於無過失性辭退，可看作一種疚意和社會責任的經濟表達，而賠償則徵對過錯，是對單位違法勞動合同法規定單方撕毀合同（解除或者終止）的懲罰，只有用人單位違反勞動合同法規定解除合同，才適用賠償條款，其他類型的解除只能是補償，具體哪些歸於前者，哪些歸於後者，查一查便知，在這裡只強調幾點大家應忽視的：
一、雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應依法補償；
二、勞動合同到期後，單位單方面不續約或因降低報酬等迫使員工不續約的單位應補償；
三、n+1中的1並不是一定有，単位提前三十天、書面通知勞動者解除合同的，不多支付一個月，1實際上是代通知金；
四、並不是所有解除補償只有12個月，這個12只是徵對其月均工資高於當地上年職工月均工資3倍的高收入者，沒過這個限，在該單位工作多少年就補多少年！
五，n+1與2n有如魚與熊掌不可得兼，單位違法賠償後職工就不能享受補償！
六、兩手空空離開的情況，職工單方面過失符合法律和單位制度解除合同條件被辭退的，勞動合同法只會滿懷同情地告訴你：對不起，這個我護不了你了！
以上簡單囉嗦幾句，不妥與不當之處歡迎行家指正！
亞丁三郎
是否合理要看情況。
如果單位是依據《勞動合同法》第39條解除合同，無需經濟補償
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
如果單位是依據《勞動合同法》第40條、41條第1款的規定解除合同，只需補償N+1
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
如果單位違法解除勞動合同，那麼需要賠償勞動者2N
所謂違法解除，是指不具備上述情況，或者具備上述情況，但單位解除勞動合同流程不合法。這時候單位需要賠償勞動者2N個月的工資。
單位有遵守法律的義務，將勞動者推向仲裁不合理
如果勞動者的2N賠償要求是正當的，單位有自動履行法律的義務，不應把勞動者推向勞動仲裁，這實際上是浪費國家法律資源，增加納稅人負擔。
猴子通判
我是塵觀，我來聊一聊。
符合《勞動合同法》第48條規定的用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，可以要求經濟補償。
《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果感覺這些補償不夠的話只能兩個辦法
一個就是跟公司談判解決這個事情
再一個就是不服發起仲裁。
平心而論如果從法律角度來講，公司的做法也沒錯。只不過按照最低標準而已。
塵觀
其實員工和公司協商賠償問題就像談判一樣，雙方提出自己的條件如果達成一致就可以按照協商好的條件進行賠償，如果沒有協商一直那麼員工可以申請勞動仲裁。所以公司這樣的說法並沒有問題。
但是公司說只賠償N+1是否就只能賠償N+1就是個問題了，這裡來說一下N+1和2N的區別，N+1屬於賠償員工經濟補償金，2N屬於賠償員工經濟賠償金，2N屬於公司違法解除勞動合同的情況，像是勞動合同還沒到期員工沒有任何過錯的情況，公司想要開除員工就需要賠償2N，如果勞動合同到期公司不想續簽就需要賠償N，那1個月是由於公司沒有提前1個月告知員工所需的賠償。
