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人無分老、中、青，位置無分老闆、高管和員工，如果認真體驗一下中國職場人生存狀態，會發現當前中國職場人的壓力和焦灼，真是前所未有。
長嘆息以掩涕兮，哀中國職場人之多艱！
人無分老、中、青，位置無分老闆、高管和員工，如果認真體驗一下中國職場人生存狀態，會發現當前中國職場人的壓力和焦灼，真是前所未有。
但是，管理的本質是創造幸福。當企業為客戶的幸福增磚添瓦時，客戶可讓你持久盈利；當企業讓員工幸福時，員工會在壓力和成就感的循環中持續成長、收穫；當企業對社會的幸福做出貢獻時，企業家會受人尊重，企業也更可能健康長壽……
只是，幸福是一種平衡，而這種平衡在現在又何其脆弱。
1
年輕職場人的“宿命”
先看一下年輕職場人的情況。
最近一段“996工作制”幾乎成為全民討伐的對象，但如果知道這場全民討論帶來的真實後續影響，則會更深刻地理解年輕人的窘境。
根據某些創業公司工程師的反饋，社會對“996”的批判非但幫不了他們，反而讓公司掀起了“向‘996’學習的熱潮”。因為創業公司普遍發現：它們正拼命追逐的行業巨頭，不僅比它們有更好的市場地位、更多的資源，甚至，居然還比它們更努力！
站在創業公司的角度看，如果連“起碼的996”都沒有，那不是必死無疑嗎？
實在是太有道理，年輕人無言以對。
2
中年職場人的狼狽
年輕人如此，是不是中年職場人會好一些？畢竟傳統認知中，“職場中堅力量”正是中年人。
先說一個寓言般的故事吧。
筆者參加過兩次相隔10年的老鄉聚會，其中多位是IT公司的技術骨幹。10年前，幾位理工高材生意氣風發、對自己和未來高度自信。在他們身上，除了希望二字完全看不出其他來。
去年的第二次聚會，當年神采飛揚的年輕人已是中年，大大出乎意料的是，幾位竟然無一例外變成了暮氣沉沉的“小老頭”。頭髮花白還在其次，當年興奮討論量子力學、電信號轉換器設計等等的年輕IT人，如今皮膚鬆弛、眼睛佈滿血絲，怎麼激發眼神裡也不再煥發出神採了。是啊，怎麼讓靠資歷勉強混日子，已經在公司邊緣化，甚至連想跳槽都沒地方跳的人們有多少神采呢？！
壓倒“駱駝”們的“稻草”，是快速迭代的產品，是一批批輸入職場、掌握更新技術的年輕人，也是隻顧埋頭幹活時忽略掉的學習和培訓。
這就是個魯迅心中的閏土，從“聰明、機智勇敢、見多識廣”的少年閏土，變成“語言遲鈍、沉默寡言、彷彿木偶一般”的中年閏土的當代職場故事。
人力資源管理中有一種其實很有見地，但絕對會讓中年人倒吸口涼氣的理念——公司招聘一個人，一般情況下，前兩年是人才紅利期；兩年到四年，一般情況下，給公司創造的價值，與公司為其投入的成本會持平；而從第四或第五個年頭開始，一般情況下，人力成本就大於其所創造的價值了。
這意味著什麼？從公司角度來看，意味著對中年職場人來說，稍不留神就可能成為給公司拖後腿的人。除非他不是“一般情況”——有著良好的自驅力、學習能力，在持續升級或者給自己開闢出新的價值創造週期。
但無論如何，絕大部分中年人不再理所當然地是“正午的太陽”，如果不想成為“狼狽的中年人”，只有像剛入職場的新人般重新規劃人生的二次奮鬥。
3
“老員工”的挑戰
再看職場“老員工”。
且不說中國公司的老員工生存狀態，即使世界上對老員工最好的日本企業，“終身僱傭制”也已經瓦解了。
《中外管理》記者在採訪中得知，代表日本企業優越性的“終身僱傭制”已走向終結。連日本企業對老員工的態度也在發生改變。例如：日本有很多企業規定：員工50歲或者到55歲以後，工資不再上漲，甚至還有企業隨著工作年限增長反而會降低工資。有些日本企業老闆明確表示：公司是“按勞付酬”，當老員工“工不抵薪”時，就需要調整崗位，或者離職。
而與終身僱傭制配套的“年功序列制”，在主流日本企業裡也在消失。松下電器2015年即已全面廢除年功序列制，索尼公司也緊隨其後……
對於市場環境劇烈變化、競爭壓力也更大的中國企業來說，老員工只會比環境變化小得多的日本企業壓力更大，不會更小。
4
打破職業生涯平衡的是什麼？
其實在一個科技昌明、全球一體化的時代，老、中、青三代的職業生涯，普遍出現“全生命週期式”的危機，本身是一件很奇怪的事情。
因為，科技昌明帶來的是效率提升（所以凱恩斯才在1930年預測，百年後的人類應該每天工作3小時才對，哪裡想得到現在的職場人是在為軍備競賽般的“996工作制”發愁）；而全球一體化，帶來的則是全球優質資源的整合，以及全球的市場機會。無論從哪個層面來看，企業和企業中的人也應該過得更好呀。
可答案恰恰是：正是全球化與新科技帶來的“副產品”，讓老中青三代職場人都被迅速裹挾進了困境。
一個故事可以很清晰地看到問題所在：在一個地方鄉鎮裡，原本有一位三四線相聲演員，走街串巷、婚喪嫁娶，十里八鄉都有他的業務。但事情在近些年逐步發生變化，到了智能手機時代，人們普遍在捧著手機看節目，本來每個人有工夫聽相聲的時間就是有限的，現在可好，觀眾有工夫時，誰不是在手機上先把郭德綱的相聲看了呢？——這意味著，這位三線演員，直接面對著的是超一流相聲演員對客戶有限時間的爭奪。人們有耐心能留給他表演的時間已經不多了。
移動互聯網時代的競爭遵循的不是“二八率”——20%的人或公司佔據80%的資源。而是迅速演變成了1：99，乃至1：999的競爭——1%或者1‰的人或公司，直接佔據了99%或999‰的市場。
這意味著，即使企業在1000家公司中排名第二，也有可能是落敗者，因為消費者很容易就接受到第一品牌的服務。如此，行業競爭能不加劇嗎？
全球化時代帶來的副產品同樣如此——原本在國內做得很好的一家公司，很可能因為地球另一頭，有一家你根本沒聽說過的公司，就把你的業務搶走了。
當下企業的深層困境正是如此。原本多數企業可以像那位三線相聲演員一樣過得不錯，如今，可能迅速被全球網絡中的某一競爭節點跨地域、跨領域地替代掉。
企業的苦惱，終會轉化為員工的苦惱；而員工的苦惱，也是企業成長中的苦惱。
只是可嘆的是，科技進步的速度遠超過了人類社會治理能力的成長速度。終於通過幾代人科技創新和全球化的努力，讓現在的職場人不得不過起了更辛苦的日子。
5
破局：“幸福力”就是企業的競爭力
有困境就有破局。
既然問題的根源在於，科技進步的速度遠超過了社會治理能力的成長速度。那麼，對不同的社會主體，就必然要對環境變化做出不同的調整。
對企業而言，解決問題的關鍵，一是哪怕只是在小區域市場中生存，也要著眼於全球競爭環境不斷構建自己在全球網絡中共生共贏的節點戰略；二是在新的戰略格局下，對老、中、青三代職場人進行“全職業生命週期”的規劃和支持。讓不同職業階段的員工既有“打水”的辛苦，又有“打井”的成長。把員工和企業推進快樂工作、共同發展的幸福企業良性循環軌道，因為，“幸福力”就是企業的競爭力。
對社會治理而言，除了激勵科技創新的政策外，也應有“關機”的遊戲規則。一如歐洲一些國家針對商店延長營業時間的管理，索性用法律規定在一個時間段裡所有商店都得閉店，否則有一家營業，哪家商店也不敢休整。
而對老、中、青三代員工而言，則須跳出傳統職場思維的慣性，對環境保持清醒：現在已經不再是年輕時受完教育，或者適應了一個行業或崗位就可以停步的年代。而只能像火箭發射一樣——在不同人生階段，通過啟動多級火箭的多次強力助推，才可能將“衛星”順利送入“軌道”，完成自己的職業生涯。
這是一個只有拼命奔跑才能留在原地時代。接不接受，都已到來。
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