今天有媒體爆料稱，騰訊開始裁撤一批中層幹部，調整比例約為10％。
騰訊中幹包括助理總經理、副總經理、總經理級別員工，甚至也包括一些副總裁，這些人都是騰訊帝國的中堅力量。在外界看來，這些人都是不折不扣的金領階層，但是現在居然連他們都要失業了！
都說2019年裁員潮會超出大家預期，但實在沒有想到形勢會嚴峻到整個地步。那麼，騰訊，你到底出了什麼問題？
第一種解釋是，人到中年的騰訊現在壓力很大。
2018年之前，微信用七年的時間圈定了10億級的活躍用戶，騰訊在此基礎上“連接一切”，本質上就是“流量+內容”，加上資本的助推，將社交產生的龐大流量，通過全方位的內容轉化成商業價值。
騰訊在ToC業務上建立了一個龐大的商業帝國，但在2018年，形勢發生了巨大的變化。
2018年，移動互聯網用戶數的天花板已經清晰可見，用戶時長被新舊巨頭切得七七八八，騰訊再怎麼爭奪也不過是戰術性的勝利。而另外一方面，遊戲行業經歷了嚴肅的整頓，致使騰訊遊戲業務遭遇了滑鐵盧。但其實，即使沒有整頓，遊戲的變現也要遭遇放緩……
騰訊再一次面臨成長的壓力，中層幹部大裁員可能是其應對壓力的一種調整，某種程度上，它是去年架構調整的延續。
2018年9月29日，馬化騰、劉熾平等總辦們加了一晚上的班，準備了員工公開信、新聞稿。9月30日，騰訊正式對外公佈了架構調整的消息，相關郵件送達4萬員工的郵箱。
馬化騰表示，這次主動革新是騰訊邁向下一個20年的新起點……互聯網的下半場屬於產業互聯網。騰訊要“紮根消費互聯網，擁抱產業互聯網”。騰訊發佈新的六大事業群組織架構，新成立雲與智慧產業事業群（CSIG）、平臺與內容事業群（PCG）及技術中臺。
馬化騰曾經在總辦會上提出過一個戰略思考：雲到底是不是騰訊最重要的、一定要做的？現在騰訊的高層已經形成了共識：互聯網已經進入ToB下半場，雲是最重要的戰略工具，因此本輪架構調整的核心就是雲與智慧產業事業群（CSIG），他們是主攻產業互聯網的主力部隊，而其它事業群的相關部門要無條件併入CSIG，無條件接受合併同類項。隨後，“擁抱產業互聯網”的標語也出現在年會表演、濱海大廈電梯間廣告和幾乎每一次公開活動中。
騰訊做出了佈局ToB的戰略決策，戰略既定，接下來就是執行的問題。
在2018年9月的一次騰訊總辦會上，馬化騰提問，“騰訊一兩千個總監級幹部裡，30歲以下的有多少？”
答案是不到十人。結果令在場的人深受刺激。
ToB的需求相對垂直，最要求穩定、可靠和可預期的服務模式，這和ToC試錯迭代的方法論完全不同。ToB的打法像是大規模的陣地戰，是個系統工程，哪個部位都需要協同作戰，考驗團隊的鬥志和紀律性。
騰訊的“老人”久經沙場，但經驗都在ToC的領域，他們還是不是最合適的團隊領導？他們很多人實現了財富自由，還是否能夠衝鋒陷陣？騰訊年輕幹部的比例如此之低，騰訊又如何能打贏未來的競爭？
2012年騰訊組織架構調整，劉熾平在年會上用一句“不要抵抗”順利地推進了改革。2018年年會上，劉熾平表態，在未來一年內，有10％不再勝任的管理幹部要退，騰訊要形成“能上能下”的新文化。
騰訊的整風運動進入了深水區。
讓聽得見炮聲的人指揮戰鬥
隨著人口紅利的逐漸消失和業務形態發展競爭白熱化，移動互聯網的時代也即將成為過去。每一個階段，企業都有自己的一套打法，而伴隨著這些打法而來的就是組織架構的調整。
各大互聯網企業組織架構的變革，理所當然地會涉及到人事的變動。一家互聯網企業的競爭優勢體現在產品、技術、商業模式等方面，但是人才是一切的根本源動力 。
唯才是舉，任人唯賢，讓合適的人處於合適的位置上，保證團隊架構的優秀性與合理性，才能激發出組織的最大潛力。
喬布斯說：“我的成功得益於發現了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。他們會知道自己真的很棒，你不需要悉心呵護他們自尊心。大家的心思全都放在工作上，因為他們都知道工作表現才是最重要的。”
但是當一個企業規模變得很大時，就難免會出現組織架構臃腫的問題：
比如，一些最早和創始人一起打天下的元老，位高權重的他們已經實現了財務自由。一方面對工作的激情沒有那麼高，另一方面有更多比他們懂市場、懂技術、懂產品的A級人才得不到重用，即使他們有很好的想法並不能在公司內部得到很好的推行而擱淺。
再比如，公司很多核心部門的員工是通過各種關係進來的，他們的能力與工作要求並不匹配，但是依舊佔用著資源。
任正非2009年在華為內部講話上提出“讓聽到炮聲的人指揮戰鬥” 。具體到公司層面，後方配備的先進設備、優質資源，應該在前線一發現目標和機會時就能及時發揮作用，而不是擁有資源的人來指揮戰爭、擁兵自重。誰來呼喚炮火，就該讓聽得見炮聲的人來決策。
很多公司恰好是反過來的。決策機關不了解前線，但擁有太多的權力與資源，為了控制運營的風險，設置了許多流程控制點，也不願意授權。過多的流程控制點，會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義。
互聯網企業阿里巴巴在人才架構的設置上我覺得是比較合理的。過去3年，阿里頻繁地進行了17次的架構調整。
互聯網企業家中，馬雲可能是“歷史感”最強的一個人，也是最願意去擁抱變化的一個人。早在1999年創辦阿里時，馬雲就提出“要做一家102年的公司”。
所以，馬雲及其領銜的高管團隊不斷研究和完善制度和人才文化體系，他們明白單純靠人或制度都不能解決問題，只有制度和人、文化完美結合在一起，才能讓阿里基業長青。
縱觀阿里創業史，“十八羅漢”雖已名譽天下、富甲一方，但是隨著2018年4月起彭蕾卸任螞蟻金服CEO一職，“十八羅漢”全部退出阿里管理團隊，給新人足夠的發展空間。並且從當年令世人津津樂道的馬雲杯酒釋兵權解僱淘寶網創始人孫彤宇和壯士斷腕“斬”衛哲可以看出，阿里在人才的使用上是多麼的堅決果斷。
2012年起，阿里開始實施領導群體年輕化的整體升級換代準備工作，保證阿里巴巴文化、制度的傳承和穩定的人才供給。
公開資料顯示，在阿里巴巴集團的36位合夥人中，也已經有兩位“80後”——天貓技術負責人吳澤明和螞蟻金服副CTO胡喜。2017年12月，被任命為淘寶總裁的蔣凡年僅33歲。
在最新一季財報發佈後，阿里在新聞稿中透露，在其資深總監以上的核心管理人員中，“80後”佔到14％；而在阿里巴巴的管理幹部和技術骨幹中，“80後”已經佔到80％，“90後”管理者已超過1400人，佔管理者總數的5％。
而近期爆出的騰訊、京東和小米等裁掉大量中高層幹部，實現管理團隊年輕化也頗有繼阿里之風。
互聯網行業發展瞬息萬變，在很多貼近年輕人市場的部門就應該讓管理團隊年輕化，從而讓聽得見炮聲的他們指揮戰鬥，這樣才能敏感地抓住市場痛點，做出符合年輕人獨有文化品位的產品和服務。
1月15日，擴張兇猛的今日頭條發佈號稱挑戰微信的社交產品多閃。作為萬眾矚目的獨角獸，這次發佈會自然引起了極大的關注。
不管是現場還是看直播的人，都很驚訝的是多閃的負責人徐璐冉竟然是名90後女生。據她介紹，整個多閃的團隊都是90後，因為只有這些年輕人，才能知道現在的90後，00後喜歡什麼，追求的潮流如何變化。從人才的使用上，也可以看出頭條系野蠻生長的競爭優勢。
綜合而言，讓聽得見炮聲的人指揮戰鬥，是互聯網企業在新的技術、商業業態到來時處於不敗之地的最重要的應對措施。如果故步自封、沉迷過去的成功，不願意忍受陣痛去擁抱改變，那麼當浪潮到來時，你就只剩裸泳的份兒了。
結語
一直以來有一種疑問是，中國為什麼出不了喬布斯、馬斯克這樣的人物。從互聯網企業來看，究竟是什麼讓企業基業長青？
吉姆.柯林斯在《基業長青》中曾經總結過偉大企業的其中一項特質是“利潤之上的追求”，喬布斯和他的蘋果給予了這項特質以最完美的詮釋。但是動力來自創新本身，而不是利潤。喬布斯去世後的蘋果，如今困境重重，無非不是過於追求利潤在產品方面創新不足導致的。
“變則通，不變則死”，每次的整風運動，最終的落點應該是讓最合適最優秀的人去創造出改變世界的產品和服務，讓自己的企業得以傳承、基業長期，為互聯網和人類的進步發展發揮出應有的價值。
騰訊的管理團隊，有來自國際投行的基因，他們能在劃定好的舞臺與軌道上，把事情做得很標準、很漂亮，他們喜歡在容易的事情猛做加法，賺輕鬆的錢，但在創新上，在需要攻堅的領域，例如雲計算，他們淺嘗輒止甚至袖手旁觀，如今才需要通過一場整風運動來尋求突圍。
騰訊的管理團隊集體步入中年，在又苦又累的ToB領域，他們還戰鬥的動嗎？反觀阿里的團隊，通過升級換代，制度和人、文化完美結合，思想上極具張力，敢想敢拼敢殺，並將各自的創新力發揮到了極致。
我們希望騰訊在整風過後，讓聽得見炮聲的年輕人指揮戰鬥，去贏得下一個偉大勝利。但在踏上新徵程之前，我們所有人或許都要記住莎士比亞的那句話：
"親愛的艾哈邁德，謬不在天運，而在我們自身，（如果失敗）我們都是敗在自己手中的。"
本文源自港股那點事
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