員工離職都需要開具離職證明，可是有些公司因為種種理由，就是不給開這份證明，實際上這樣做的後果是很嚴重的！
案情回顧：
大偉是某公司的一個財務，入職一年後，他向公司提交《辭職報告》，要求辭職。
公司答覆：因大偉任職期間經手的部分貸款未能收回等原因，不批准他的辭職。
於是大偉申請勞動仲裁，要求解除勞動合同並要求公司出具解除勞動合同證明書。
仲裁委員會支持大偉的訴求，要求公司解除勞動關係併為其開具離職證明，公司的上訴也維持了原判。
本以為事件就此了結，結果幾個月後大偉再度申請仲裁，要求銀行賠償因不開離職證明所造成無法就業的工資損失，官司一直打到了中級法院。最終公司賠償大偉156000元。
用人單位需出具離職證明
否則後果嚴重！
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
社會保險法第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起十五日內告知社會保險經辦機構。
不出具離職證明的法律後果：
勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
為什麼要出具離職證明，主要是基於便於勞動者辦理失業登記而考慮的。
社會保險法規定失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。
用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。
用人單位能否拒絕開具離職證明？
實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯？
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接並非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。
不出具離職證明如何賠償？
如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
（1）失業保險待遇損失
社會保險法第八十五條規定：用人單位拒不出具終止或者解除勞動關係證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條中規定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關係證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。
（2）未能就業的工資損失
勞動合同法第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關係的勞動者所帶來的連帶責任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業方面的損失。
財務的小夥伴們，看清楚了吧，以後離職證明要理直氣壯的要！
月薪8000的財務，
離職成本居然高達38000！
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%。
如果離開的是一名優秀的財務呢？
我們來設想下，假設離職財務工資是8000，離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本，如果按照這樣粗略估算下來，財務離職後，到找到新人交接順利上手，光是替換成本就是老會計工資的4.8倍。替換一名會計的成本約佔老會計全年工資收入一半！
更為糾結的是：
權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，
差別很大！
關於員工離職的原因，引用馬雲的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
入職2周離職
離職成本：6000
離職原因：入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
入職3個月離職
離職成本：8000
離職原因：入職3個月離職的財務，主要是因為工作本身。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題。
入職6個月離職
離職成本：10000
離職原因：入職6個月離職的財務，多半與直接的上級領導存在矛盾。管理者不瞭解下級的優勢，沒有讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，進而讓財務在工作中體現出價值等等原因，都是讓財務入職半年就離開的原因。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職
離職成本：24000
離職原因：在一家公司工作了2年左右的財務選擇離職，一般與企業文化有關係。這時的財務一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
公司不在大小，但良好的工作氛圍可以讓員工愉悅。
3-5年離職
離職成本：32000
離職原因：一個財務工作者在3-5年後離職，這就和職業發展有關了。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時財務最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
這個時候，公司就應根據不同類型財務的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，公司的目的是保留優秀的財務，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
5年以上離職
離職成本：48000
離職原因：5年以上的財務，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。
另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，財務的上升空間打不開，事業心重的財務看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷。
總之，一個公司想要留住優秀的財務，就需要根據員工需求進行調整，把成本降到最低。
面對高昂的離職成本，更重要的是：請善待財務，尤其是優秀的財務！
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