每年，紡織服裝廠都遭遇“招工難”，薪資從3000漲到10000都不一定有人願意幹，甚至有人爆料“月薪8000元難招人”。為什麼年輕人都不願意從事紡織服裝業了？企業應該怎麼辦？
為什麼年輕人不願進入紡織業？
現在的年輕人不願進入紡織業，無非是紡織行業企業產品附加值普遍偏低，利潤率低，工資水平不高，勞動強度大，社會對紡織工人的認可度不高等。很多老紡織人抱怨，一線紡織人又苦又累，夏天車間常常飆到40℃，還要經常上夜班，很多企業連假期和社保都不能保障……這樣的環境，自然讓新一代的年輕人望而生畏。
裁員，還是機器換人？
面對紡織行業人力成本攀升，年輕人不願意從事紡織行業的窘境，不少大企業直接選擇裁員或者建設智能工廠。
隨著國內人工成本的不斷上漲，並向歐洲用工工資接近，國內紡企以前的“人口紅利”優勢逐漸降低，紡企優勢大幅減弱。
比如， 凱瑞德 隨著業績的大幅下降和虧損，導致員工急劇流失。最後，公司更是將紡織主業剝離上市公司，轉型互聯網行業。
在人工成本大漲的情況下紡織企業紛紛轉型，或將廠房建到人工成本低的區域，或降低員工數量，或用機器替代。比如下面這個紡織印花廠的“自動搬運機器人”——
魯泰A 積極研發智能製造，與康平納公司合作，聯合研究開發全國首臺套“筒子紗染色數字化車間”，已初步建成紡紗、漂染、織布智能生產工廠，智能化製造初露雛形。公司員工人數從2015年的2.2445萬人減少至2016年的2.1019萬人，一年間，員工人數減少1426人。
魏橋也建成“熄燈車間”——12.5萬紗錠智能化緊密紡工廠，偌大的車間裡,只有寥寥數人。
員工流失率高，溢達如何支招？
廣東溢達紡織有限公司員工流失率每年在下降。以往每月員工流失率約4%，現在下降至2%左右。
①為員工制定清晰的職業規劃
僅廣東溢達就有一個60多人的人力資源管理團隊，專門負責企業的人才招聘、薪酬福利、培訓與發展工作。從招聘角度，溢達首先會考慮應聘者與其企業文化的匹配。“招人不能隨意，要明確我們需要具備什麼專業素質的員工，要招符合企業需求的員工。”
另外，溢達招工的大方向採取本地化人才戰略。“本地員工對於本地企業認同感很強，再加上家庭的緣故歸屬感高，穩定性也好，這樣企業培養員工的投資回報也高。”
“但是人招進來，如果不好好培養、關愛員工，員工流失率同樣會很高。”溢達設立了完善的培訓體系，讓進入溢達的每位員工都會有相應發展培訓機會，並有明確的職業前景。公司會對一線班組長、中高層管理人員進行培訓，幫助他們建立職業規劃，並設置“導師制”，安排高層管理人員帶新的管理人員。
②讓員工快樂工作分享成果
溢達提出“快樂員工”的計劃。重點考慮員工收入增速是否為理想增長水平，能否跑贏GDP 增長速度；另外，工人加班時間一天最多不能超過3小時，一週最多不能超過20個小時。
溢達還不惜花重金打造人才公寓、員工宿舍。公司共購置96套人才公寓，還相繼投入1.25億元完善員工宿舍。另外，考慮到員工買房、買車困難，溢達還以公司名義組團購房、購車，幫助員工獲取優惠利率。
溢達還為一線員工支付學習費用幫助其提升。2015年溢達與國家開放大學合作，推出針對一線工人的大專學歷提升項目——“溢達助力計劃”，員工線上學習並考試合格後，可獲得國家承認的大專學歷，且溢達為員工支付一半學費，如今已累計為近800名職工提供了學歷提升服務。
另外，溢達倡導平等和相互尊重，也形成了這種氛圍。據瞭解，溢達除了接待客戶的餐廳之外，不設高管專屬飯堂，公司所有管理人員，包括集團董事長來到高明，都會和大家一起到公司飯堂吃飯。
總結起來，溢達留人關鍵招數有：
1、招人不隨意，搞清楚需要，做到有的放矢。
2、招聘傾向本土化。
3、明確員工職業發展前景。
4、情感留人，設導師制。
5、效益分享，讓員工快樂，讓員工成長。
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