“三期”女職工指的是處於孕期、產期、哺乳期的單位女職工，法律規定用人單位不得無過失性辭退女職工，履行相應的程序後還可以享受帶薪休假待遇，並且“三期”內職工及時勞動合同到期勞動合同的期限應當自動順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿為止。那麼是不是用人單位無論什麼情況下都不能接觸“三期”內的員工呢？
2006年5月，張秀蓮應聘到重慶市某銷售公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限為2年。
2007年年底，張秀蓮懷孕了，便跟重慶市某銷售公司人事部門的有關領導說了。自從她懷孕後，經常以身體不適為由遲到早退。部門負責人儘管看在眼裡，但認為她是在孕期可以理解。
幾個月後，張秀蓮未按照公司“有事請假”的規章制度履行相應的請假手續，停止工作，在家休息待產。到了2008年5月1日，單位與她的勞動合同到期了，雙方沒有續簽勞動合同。
2008年10月，張秀蓮喜得貴子。按照晚婚晚育的相關規定，張秀蓮可以享有4個月的產假。2009年2月，張秀蓮產假期滿，單位通知她到崗上班，並提示她：如果逾期不上班工作，也不履行單位的相關事病假請假制度，單位將按照法律及規章制度的規定予以處理。
張秀蓮收到單位的通知後，考慮到孩子太小，別人照顧不周，就沒有理會單位的通知，繼續在家照顧孩子。單位在發出通知1個月後，見張秀蓮不理不睬，也沒提出請假申請，加上她生產之前的一些表現，單位對她不滿意了，感覺反正合同已經到期了，便決定不再用她了，遂做出解聘的決定。
接到單位的解聘通知，張秀蓮很是不滿，為此，她將單位告上法院。
【哺乳期能否解除合同 】
針對單位作出的決定，張秀蓮在法庭上是這樣辯解的：自己正在哺乳期，即使不請假，單位也應該知道自己在家照顧孩子，而且按照法律規定，哺乳期內，不能。因此，單位的做法是違法的。
重慶市某銷售公司當庭辯解：本來到2008年5月份，合同就到期了。另外，張秀蓮產假結束後，單位也曾通知她及時上班，可她置之不理，繼續不回單位上班，也不履行單位病事假請假制度，其行為嚴重違反了單位的規章制度，單位有權解除勞動合同。
法院判決： 單位可單方面解除合同 根據法律的規定，張秀蓮與單位的勞動合同於2008年5月到期，但因張秀蓮那時候正處於孕期，因此，單位不能單方中止勞動合同，相反，勞動合同應該自然順延，張秀蓮與單位仍然存在勞動關係，直至哺乳期滿。
張秀蓮產假結束後，既不回單位上班，也不履行病事假請假制度，向單位請假。單位在通知她後，仍不予理會，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位有權解除與她的勞動關係，並不需要支付經濟補償，故法院判決維持單位解除與張秀蓮勞動關係的決定。
本案的焦點問題集中在了兩個問題上：首先，2008年5月，張秀蓮與單位的勞動合同到期時，張秀蓮正在孕期，單位能否與其解除勞動合同？其次，張秀蓮在哺乳期違反了用人單位的規章制度，單位可否解除勞動合同？
對上述問題，法律是有明確規定的。法律規定：“勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當自動順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿為止。
”特別是女職工在孕期、產期、哺乳期這“三期”內，規定用人單位不能無過失性辭退女職工，也不能以經濟性裁員作為理由解除勞動合同。同時，法律還對女職工的哺乳期做出了明確的規定：應為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿一週歲。根據這些規定，儘管到了2008年5月，他們簽訂的勞動合同到期了，但那時候由於張秀蓮正值孕期，因此，單位不能與其終止合同，合同期限應順延至張秀蓮哺乳期滿，即2009年5月。
用人單位在“三期”內無論如何都不能解除女職工的勞動合同，但職工也不能為所欲為。我國《勞動合同法》在第三十九條中明確了用人單位可以單方解除勞動合同的6種情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
從以上相關條款的規定可以看出，女職工在“三期”內務必要遵守用人單位的各項規章制度。
分析這位女職工輸官司的原因，主要是她只記住了國家法律規定：“在女職工孕期、產期、哺乳期期間這""三期""內，用人單位不得無過失性辭退女職工，也不能以經濟性裁員作為理由解除勞動合同”。但忘記了一點，法律在保護女職工合法權益的同時，也限制女職工不能為所欲為。法律是公正、公平的，法律不只是保護一方當事人的合法權益，而是要保護所有當事人的合法權益。所以說，不論是職工還是用人單位，都要在法律的範圍之內行事，都不能做“過”了。否則，自然就不會得到法律的有效保護。
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