職場常說：沒有辭退過員工的HR，不是好HR？？？你怎麼看？？？
這是最困擾HR的難題之一，因為會涉及到賠償金，搞不好還會惹上官司。但這也是最考驗HR工作能力的難題之一。人力資源管理，經營的就是人的關係！
解除勞動合同的問題，當然如果公司按勞動合同法進行的話，這些可能都不是大問題。不過，很多老闆的要求是不付賠償金進行解除，那就很無奈了。
通常來說，對於員工的勞動合同解除，除了員工自己提出辭職的，基本上都需要賠償，而不賠償的話，一般會通過各種各樣的辦法，讓員工自己走人，包括變相的調崗，賦閒，加大工作量，讓員工“犯錯”等。但是相信每一位HR都不願意用到這些方法。
關於試用期的時間
試用期是指用人單位和勞動者雙方相互瞭解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。
在試用期的規定中，勞動合同期限在三個月以上的，才可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
所以，現在很多企業的勞動合同時間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個很適合的時間，三個月。
一個月效應
在三個月的試用期中，前一個月是試用考核的最佳時間，我們不去談一些故意違法解除勞動合同的的情況下，人力資源工作者在第一個月中需要花大力氣去考核這個員工是否適合公司的發展和工作，在一個月結束之前，決定這個員工的去留問題。
在這一個月裡，對於適合的、優秀的員工，我們當然是開心了，但是，對於一些並不怎麼樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。
在勞動合同法中，對於試用期員工的辭退上，為了防止一些不道德企業，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提，所以如果企業人力資源管理者沒有很好的去收集不勝任條件，可能會留下一個傷口。
蒐集證據
那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據有哪些呢？
看察勞動者是否提供了任何虛假信息用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
這樣一來，對於弄虛作假的求職者，企業就有合法的解聘理由了。
嚴格設定工作目標計劃和工作成效表對於一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如使用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。
需要注意的是，試用期內的業績目標計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，並且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。
業績目標計劃作為用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發生爭議，司法實踐中通常按有利於勞動者的原則進行解釋。
建立完善的試用期績效考核評估制度
實踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。
①有的用人單位會為進入試用期的勞動者設定指導人，由指導人給新進勞動者安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語。
②也有的單位會集中安排試用期的新進勞動者進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。
③還有的單位會綜合新進勞動者的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新進勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。
無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，從避免法律風險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動者，並讓其簽字認同，留下書面證據。
保留好各項法律文件
由於勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規範。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄並及時讓當事人簽字確認。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。
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