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來源 | 穀穗風致
ID | gusui2017
即將進入職場的小夥伴們，一般會涉及入職過渡的三個時期，就是實習期、見習期和試用期。
一般人會對這幾個概念相互混淆，以為是同一種意思的不同提法。其實，這幾個概念在實際運用上以及在法律規定上都有所不同。
今天5哥就來帶大家仔細瞭解一下三者的區別，避免踩坑！
關於實習期
實習期是指在校學生充分結合自己的理論知識，參加社會實踐工作，以提高自身綜合素質和工作適應能力的一段時期。
它有助於學生將來找到一份適合自己的職業；又或提前熟悉即將就職單位的基本情況，給本人和用人單位一個相互熟悉、磨合的機會。
實習期也指，想達到某種實戰效果或技能，通過實踐和學習這個階段，達成預期的目的。如各種職業技能的實習。
在實際運用中，實習期一般有以下幾種情況：
一是以勤工儉學和增加社會經驗為目的實習。
這種實習，可以是所在學校組織的，也可能是學生自行與實習單位聯繫，進入某單位，既提供一定勞動實踐，從中獲得一定社會實踐經驗，又可以取得單位給予的勤工儉學補助費的一種實習形式，如暑期工。
二是培訓性質的實習。
學校與相關的合作單位，這些單位，主要與學生就業方向相關的機關、企事業單位。學校與這些單位簽定實習培訓、培養協議，由學校交付一定的培訓費用，委託這些機構進行實訓學習。這種情況，實習期依學校與單位協商確定。
三是就業前的磨合實習。
學生基本完成了學校的理論學習任務，如修完學分，剩下的一年或半年時間，提前到有就業意向的用人單位熟悉工作流程，進行相關實踐學習。
一般這種情況，接收實習生的用人單位會提前與學生面試，選定實習學生後，與學校、學生簽定三方就業協議。按照三方就業協議的規定，安排學生進入單位實習。
其中三方協議是《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》的簡稱，它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。協議在畢業生到單位報到，用人單位正式接收後自行終止。
三方就業協議書與勞動合同的區別：
首先，三方就業協議書主要是明確三方的基本情況及要求。制定的依據是國家關於高校畢業生就業的法規和規定，有效期為：自簽約日起至畢業生到用人單位報到止的這一段時間。
而勞動合同是受《勞動法》和《勞動合同法》的限定和保護，有些用人單位如許多外企在確定錄用時（注：在到用人單位報到前），就同時要求和畢業生簽訂一份類似勞動合同的協議；而更多的用人單位則要先簽「就業意向書」，畢業生報到後再簽訂勞動合同。
其次，就業協議是三方合同，它涉及學校、用人單位、學生等三方面，三方相互關聯但彼此獨立；而勞動合同是雙方合同，它由勞動者和用人單位兩方的權利、義務構成。
第三，畢業生簽訂就業協議時仍然是學生身份，但是簽訂勞動合同時應當是勞動者身份。勞動合同一經簽訂，就業協議的效力就自行喪失。 若勞動合同與三方協議附件內容矛盾，則以勞動合同為準。
三方協議一旦簽署，就意味著大學生第一份工作意向基本確定。因此，應屆畢業生要特別注意簽約事項。大學生籤三方協議前，有必要認真地瞭解用人單位的有關情況，如工作性質、工作地點、薪酬福利待遇等等。
勞動法規中的實習期
從法律主體來看，參與實習的是在校學生。關於實習，勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第 12 條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”
學生在實習期間發生傷害事故，不屬於工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以以僱傭關係向用人單位主張權利，或由學校基於與單位之間的實習合同的相關約定主張權利。
實習期只適用於在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協議，這是違法的也是無效的。
實際上即便籤訂實習協議，用人單位和非在校學生也存在事實勞動關係。在發生法律糾紛是，主要應適用勞動法的規定。
作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節。同時用人單位可以為實習生購買商業保險，避免實習過程中發生因工受傷後產生經濟賠償糾紛。
關於試用期
所謂「試用期」，根據《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》的規定，試用期指用人單位和勞動者相互瞭解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。
試用期與實習期在法律上的區別在於，實習期從性質上看，也是一種試用性質，只不過它並不是勞動法意義上的在企業與員工之間的「試用期」。 試用期是先簽勞動合同後的試用實習或見習。即試用期應該包含在勞動合同之內。
《勞動法》第十六條規定「建立勞動關係應當訂立勞動合同」，就是說無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同是無固定期限的、固定期限的還是以完成一定工作為期限的，用人單位應當最遲在員工開始為企業工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿後簽訂勞動合同。
簽訂勞動合同對於員工最大的意義就是使員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時有證據證明雙方存在勞動關係和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內容，有利於明瞭和維護員工和企業的權益。
社會上有相當一部分單位利用勞動者的弱勢和勞動者勞動法律知識欠缺，以「試用期」為由不與員工簽訂勞動合同，以達到隨時解聘員工和在發生勞動爭議時使員工手無「憑據」。
關於見習期
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，它不是勞動合同制度下的概念，而是人力資源制度下的做法。
用人單位招收應屆畢業生後，原則上都要安排見習，期限一般為一年。對入職前已從事一年以上有關專業實習工作的，也可免去見習期。
見習期，是用人單位有計劃地安排畢業生到基層單位或生產業務第一線鍛鍊。畢業生可以通過生產和工作實踐瞭解所在單位的情況，熟悉和適應工作的需要，初步掌握整用人單位的概況，便於畢業生對用人單位主要崗位進行初步的瞭解今後的職業方向的確定。
見習期對用人單位來說，可以更好地考察瞭解畢業生，以便對其進行合理的安排使用。
通過一年的見習，畢業生的工作態度、業務能力和性格特徵等都比較充分地表現了出來，用人單位可以進一步全面掌握畢業生情況，作出公正的評價，並根據每個人的實際情況合理地確定崗位。
見習期滿，用人單位人力資源部門應為見習生辦理轉正定級、定崗手續；轉正後的應屆畢業生，意味著第一份的工作職位、職位工資相對確定下來。
見習期與試用期、實習期三者的區別
從功能上看：設立見習期是用人單位便於對應屆畢業生熟悉業務、提高技能的教育和培訓，其主要功能是學習;而試用期強調的是相互瞭解、選擇，認定彼此是否適應，其功能是評判。
從適用對象上看：見習期和試用期都含在勞動合同期以內，但見習期一般為應屆畢業生；而試用期對變更工作後的勞動者同樣適用。
實習期與試用期、見習期的一個本質區別就是，當事人的身份不同。處於試用期和見習期的一方是勞動者；而處於實習期的一方是在校學生。
權利義務關係不同。試用期、見習期的當事人雙方存在著勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。
而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。
試用期在勞動合同法中有明確的規定期限，最長不能超 6 個月，用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關係由勞動合同法及其相關規定進行規範；實習期、見習期的期限在法律上並無明確的規定，一般為半年至一年。
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