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導語：
聽周圍開工廠的老闆“吐槽”現在招工越來越難，人都不知道去哪了，尤其是東莞那邊的工廠，老闆一提“招工”這個話題就發愁，以前都是工廠挑人現在基本都成了求職者挑工廠，首先看你工資待遇怎麼樣、然後還要保證基礎設施做好，宿舍環境好吸引人最好是有WiFi，面對挑來挑去的員工，工廠方面只能接受他們的要求，但是很多人發現只有華為的工廠，一直都是那麼“任性”想進去可是難上加難，那這是怎麼回事呢？
華為工廠是大工廠，華為可不是那麼容易進的，聽一些老員工說去華為你要做好充分的準備，不然你鐵定進不去，很多人想進去做普工結果面試了好幾次都不行，也是絕了進華為工廠的心。
那麼想進華為工廠到底有多難，進去裡面有什麼好處呢？
首先華為工廠對於學歷是有要求的，初中學歷或者是高中肄業的都是不行的。想去做假學歷也是混不過去的，都是需要提供證明，而且還會去查的。一般都是高中或者是中專畢業以上才行的。現在的華為工廠是有很多大學生的，可以說大學生都在幹著流水線的員工，自然就是看不上低學歷的員工了。
當然不要以為高中畢業就可以了，你還需要有相關的經驗，也就是說你必須在其它的工廠工作過，一般要幹上一年左右的經驗才是最好進的，沒經驗的普工也是不要的。除非你是應屆大專生，這樣才願意要，因為大專生都在學校裡面學過，工作上手速度是比較快的。
可以說年輕人想進華為當普工，那個門檻也是比較高的，不像富士康什麼樣的人都願意要的，一般人真的進不去華為。不過一旦進去了，那個收入就比富士康高很多了。
富士康普工底薪只有2000多塊，但是在華為工廠可以拿到3000多塊，而且加班比富士康多。畢竟近幾年華為手機賣得特別好，自然工作量是非常大的，靠著天天加班普工都可以拿個六七千塊的工資。這也是見過普工工資拿得最高的工廠了。
只不過高工資自然要高付出，在華為工廠上班的壓力是挺大的，不是線長會天天罵你，想是自己的考核壓力。在華為每個月都是要考試的，一旦考不過的話就難搞了，連續不合格更是會直接勸退的。所以想保證高收入，大家都是自覺將工作做好，這也是可以給出高工資的原因。
為什麼現在很多企業的激勵機制不管用？
1.利益問題
以往績效變革一定會觸及到員工的利益，同時也會影響到少部分人的既得利益。而只要損害到員工的利益，就必定會引起不滿，自然無法落地。
2.沒有技術支持
績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，必須要合理的設計，如果老闆和HR不是很懂這一塊，那麼做出來的東西很容易變得不倫不類，自然起不到什麼效果。
3.一味照搬大企業的激勵模式
中小企業在經營規模、資本運轉、人員管理等方面都和大公司大不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻礙公司的發展。
4.方向錯誤
很多人以為，績效管理就是通過合理設計薪酬來評估員工價值，但是我們忘了，績效管理的目的不是考核，而是激勵。考核只是過程，我們真正要做到的是通過激勵的方式實現員工和企業的共贏。
這樣設置激勵，調動員工積極性，留住核心人才，實現企業利潤增長！
1.短期激勵，一線推行KSF模式
KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
KSF的價值：
- 員工薪資沒有上限
- 企業用人成本不會增加
- 員工積極性充分調動
- 薪酬設計公平合理，不會讓員工有不滿
舉例來說
下圖是某服裝店店長KSF薪酬方案：
之前他可能只是底薪+提成的模式，拿的是整個店的銷售提成，除了增加銷售額之外沒有其他的加薪方式。
但是如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 營業收入每增加1000元，獎勵10元，每減少1000元，少發10元；
- 毛利率每多0.1%元，獎勵15元，每少0.1%，少發15元；
- 售罄率，每多0.1%，獎勵5，每少0.1%，少發5元；
- 人創績效，每多2000，獎勵5元，每少2000，少發5元。
- VIP卡發放，每多發一張，獎勵2元，每少一張，少發2元
- 員工流失率，無流失，獎勵150，每流失1人，少發100元
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