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导语：
听周围开工厂的老板“吐槽”现在招工越来越难，人都不知道去哪了，尤其是东莞那边的工厂，老板一提“招工”这个话题就发愁，以前都是工厂挑人现在基本都成了求职者挑工厂，首先看你工资待遇怎么样、然后还要保证基础设施做好，宿舍环境好吸引人最好是有WiFi，面对挑来挑去的员工，工厂方面只能接受他们的要求，但是很多人发现只有华为的工厂，一直都是那么“任性”想进去可是难上加难，那这是怎么回事呢？
华为工厂是大工厂，华为可不是那么容易进的，听一些老员工说去华为你要做好充分的准备，不然你铁定进不去，很多人想进去做普工结果面试了好几次都不行，也是绝了进华为工厂的心。
那么想进华为工厂到底有多难，进去里面有什么好处呢？
首先华为工厂对于学历是有要求的，初中学历或者是高中肄业的都是不行的。想去做假学历也是混不过去的，都是需要提供证明，而且还会去查的。一般都是高中或者是中专毕业以上才行的。现在的华为工厂是有很多大学生的，可以说大学生都在干着流水线的员工，自然就是看不上低学历的员工了。
当然不要以为高中毕业就可以了，你还需要有相关的经验，也就是说你必须在其它的工厂工作过，一般要干上一年左右的经验才是最好进的，没经验的普工也是不要的。除非你是应届大专生，这样才愿意要，因为大专生都在学校里面学过，工作上手速度是比较快的。
可以说年轻人想进华为当普工，那个门槛也是比较高的，不像富士康什么样的人都愿意要的，一般人真的进不去华为。不过一旦进去了，那个收入就比富士康高很多了。
富士康普工底薪只有2000多块，但是在华为工厂可以拿到3000多块，而且加班比富士康多。毕竟近几年华为手机卖得特别好，自然工作量是非常大的，靠着天天加班普工都可以拿个六七千块的工资。这也是见过普工工资拿得最高的工厂了。
只不过高工资自然要高付出，在华为工厂上班的压力是挺大的，不是线长会天天骂你，想是自己的考核压力。在华为每个月都是要考试的，一旦考不过的话就难搞了，连续不合格更是会直接劝退的。所以想保证高收入，大家都是自觉将工作做好，这也是可以给出高工资的原因。
为什么现在很多企业的激励机制不管用？
1.利益问题
以往绩效变革一定会触及到员工的利益，同时也会影响到少部分人的既得利益。而只要损害到员工的利益，就必定会引起不满，自然无法落地。
2.没有技术支持
绩效考核、薪酬体系、分配机制等，其实具有很高的技术含量，必须要合理的设计，如果老板和HR不是很懂这一块，那么做出来的东西很容易变得不伦不类，自然起不到什么效果。
3.一味照搬大企业的激励模式
中小企业在经营规模、资本运转、人员管理等方面都和大公司大不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻碍公司的发展。
4.方向错误
很多人以为，绩效管理就是通过合理设计薪酬来评估员工价值，但是我们忘了，绩效管理的目的不是考核，而是激励。考核只是过程，我们真正要做到的是通过激励的方式实现员工和企业的共赢。
这样设置激励，调动员工积极性，留住核心人才，实现企业利润增长！
1.短期激励，一线推行KSF模式
KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。
KSF的价值：
- 员工薪资没有上限
- 企业用人成本不会增加
- 员工积极性充分调动
- 薪酬设计公平合理，不会让员工有不满
举例来说
下图是某服装店店长KSF薪酬方案：
之前他可能只是底薪+提成的模式，拿的是整个店的销售提成，除了增加销售额之外没有其他的加薪方式。
但是如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 营业收入每增加1000元，奖励10元，每减少1000元，少发10元；
- 毛利率每多0.1%元，奖励15元，每少0.1%，少发15元；
- 售罄率，每多0.1%，奖励5，每少0.1%，少发5元；
- 人创绩效，每多2000，奖励5元，每少2000，少发5元。
- VIP卡发放，每多发一张，奖励2元，每少一张，少发2元
- 员工流失率，无流失，奖励150，每流失1人，少发100元
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