初創期的企業，一般處於企業的初始期，對於企業未來的發展還不是特別明朗，員工入職時間較短，股權激勵的使用需要特別謹慎。如果您位於初創期的企業，股權激勵的實施，建議從以下幾個方面考慮：
◆ 基本原則：
人在股在，人走股收；先虛後實，動態考慮，短期為前，中期為後，收錢收心。
◆先決條件：
企業有明確的戰略目標，員工認可企業的發展，對公司的未來充滿信心。
●1、充分了解自己所做的行業，對於該行業的屬性進行判斷。
以此來確定企業是增長性強的，還是盈利性強，還是說傳統的行業。比如說互聯網類的，增長性強，但是前期盈利性差，但是股價會因為增長性而提升。這種的如果用乾股，就不合適，無法分紅，對員工來說，股權激勵就失去了意義，也就起不到對應的作用。
比如說產品銷售，先款後貨，現金流充足。這種的可能短期內增長性不高，但是收入可觀。那就可以用員工最能看得見的方式，按照利潤的增長進行一定方式的分紅就比較見效。
●2、對員工能力進行評判，選擇對公司當下最有價值的人進行激勵。
初創期的企業主要是能活著，根據企業所在的行業，判定當下活著的依據和基礎是什麼，那這個崗位就是當下最重要的。不建議一開始只給普通員工，可以選擇這樣突出的人來進行。
●3、設置一定的等待期或者約定一個達成條件。
股權激勵重點在於激勵，激勵的背後是約束，有能力的人自然願意等待，並願意將自己最好的一面展現出來。所以無論用什麼方式，一定要有一個等待期，比如公司入職滿一年且考核合格，或者說當業績達到多少時，下一年度可以給予一定的股權。敢於接收條件的人才才是真正的人才。而不是一開始就定好怎麼給股權。
●4、方式方法簡單直接粗暴。
公司剛成立，運行並不太長，對於公司各方面的管理還不成熟，所以在股權的運用上儘量簡潔化。一般建議只設定1－2年的方案內容，並將雙方約定好的內容擬進協議中。1－2年之後根據公司的發展進行方案的重新調整，或者繼續應用當前的方案。這樣既給未來留活口，又給當下備一手，不容易因操作不當，給公司帶來損失或者影響。
●5、先虛後實，退出機制必段要有。
股權是企業的稀缺品，也是公司最有價值的產品，所以對於股權的使用，必須要有退出機制，做到放得出，收得回。股權是給予那些真正為公司付出，產生價值的人，當持有股權的人因故離開公司時，表示不能再為公司的發展產生效力，那股權的持有也就失去了意義，要留給下一個優秀的人。
● 6、協議簽署是保障。
我的口頭禪是“任何不籤協議的約定都是耍流氓”，無論是對公司還是被激勵的員工，協議文件的簽署對雙方都是一種保護，把前面幾個點提到的內容儘可能的約定進去，避免以後因未約定而引起誤解和糾紛。
雖然說了這麼多關於初創公司股權激勵的關鍵點，但是對於企業真的要做股權激勵，一定要選擇好對應的節點，員工對於當下公司的發展是否認可，公司的方向是否明確，公司能否盈利等等，都決定了股權激勵的成敗。
從員工的激勵體系來看，針對員工的激勵可以針對不同層級的人員制定短中長期的不同配比，剛開始的股權一定要給到那些不可替代性，能對公司發展帶來實際績效的人。
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