薪酬制定並非一件簡單的事情，薪酬設計的過程中，要根據員工的業績和工作能力，制定公平、公正的支付制度，最大程度上讓員工滿意。現在的企業看重員工的個人貢獻，企業在設計薪酬的過程中，要充分考慮到每個員工的實際情況，滿足最大的需求，一般都有三種理念。
薪酬設計的三種理念
一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據企業內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業一般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分和薪酬定位。由於崗位薪酬一般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業激勵性不大，更多的時候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說是目前非常受企業歡迎的薪酬支付理念，其側重點在於員工自身的技能和個人能力，比如企業裡的研發型員工，他們自身有專業的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當然能力薪酬不好的地方在於有可能因為同工不同酬而導致企業薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對於企業的薪酬設計有很大的指導意義。
三、績效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業都在進行實施的，其重點在於將員工的工作業績和日常行為表現和薪酬進行有效的關聯，所採用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利於體現企業薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績效考核的執行目前在很多企業中仍然是一個軟肋，更多的企業對於績效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業員工的工作積極性。
以上三種薪酬設計理念，各有各的優勢，如果能有效的結合起來並融入到薪酬機構體系中，將會滿足更多員工對薪酬的要求，企業也將會更加穩定、發展更好。
薪酬設計時，該注意哪些基本原則呢？
一、戰略導向原則
企業的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，應該將“薪酬體系構建”與“企業發展戰略”有機結合起來，使薪酬管理在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。
二、相對公平原則
薪酬設計與管理過程，也是企業不斷實現薪酬“三個公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對於一個企業而言，薪酬的內部公平性是十分關鍵和重要的。
“三個公平”指：外部均衡性、內部一致性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是每個薪酬負責人一直努力追求的最高薪資設計境界。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業的薪酬要有合理的市場定位，這裡強調一點，並不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調根據企業不同情況達到合理的、適合企業的市場定位；
內部一致性是指：每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等，企業對所有員工之間的薪酬標準、價值衡量標準和尺度都應該一致，強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”；
個體均衡是指：根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷（為企業工作的時間），貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。對於從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導企業建立績效型薪酬體系。那些業績佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
三、激勵有效原則
在企業薪酬設計中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時，必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。
這裡涉及到的企業薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產出）之間的比例代數關係，企業在設計薪酬戰略時要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。
四、外部競爭原則
外部競爭性原則強調企業在設計薪酬時，必須考慮到同行業市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略性、關鍵性人才。
五、經濟性原則
薪酬設計必須充分考慮企業自身發展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關係，平衡企業的短期和長期發展。薪酬設計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理範圍內，
沒有完美的薪酬體系，只有相對完美的薪酬體系，薪酬設計需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設計流程，規避常見誤區，實現薪酬，全面支撐公司戰略。
因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個公司的薪酬設計也越來越成為考量公司好壞的一項重要標準。
閱讀更多 聚百洲 的文章
