屬蛇的天蠍座女子
很多職場人心中有不解，認為自己是忠實追隨公司多年的老員工，不說功勞也有苦勞。結果發現公司新入職員工居然比自己的工資還要高，太不公平了？其實大家要明白，職場上除了員工的忠誠度外，單位更看重的是員工能實際給公司帶來多大的效益。你自身的潛在價值才是公司真正的索取方向。
日企一般比較重視員工在公司的資歷，除了空降高管外，新員工工資高於老員工這個現象相對少發生。但是歐美企業和民營企業出現這種情況就太正常不過了。之所以產生這種現象，可能有以下幾方面原因。
1、新員工更年輕，工作中可支配的精力更加旺盛。
老員工可能年齡更大，精力上已比不上新來的年輕人；加上家庭和生活多方面隱形壓力也增多，無法集中所有精力投入到工作中去。而且在同一家公司待得時間太長，會產生職業倦怠期。而新人生機勃勃，在新工作中更具備熱情和上進力，看起來在工作中的持續貢獻力更大。
對策：既然不能在年輕氣盛上勝出，那我們可以突出自身的其它優勢。比如，工作經驗技能更豐富，處理問題考慮得更周全。儘管新人可以每天加班趕進度，但我們可以從工作完成的質量下手，少出誤差，更加可靠。同樣能贏得老闆的信任。
2、新員工創新能力、接受能力更強，更具備可塑性。
我們老員工待在公司時間長了，早就習慣了現有的工作模式，形成了定性的工作思維，對工作方法、公司制度都持有相對保守的態度。外界在日新月已的時候，公司如果保持不變的態勢，肯定會有危機。
而新人來了相當於進行了換血，能帶來外界的新做法，可以不同的新視角看待問題，更利於工作的改善和創新。
對策：不要以為自己順利融入了現在的工作，就可以停滯不前不再尋求改變。穩定其實是相對的，危機才是永恆的。不如利用業餘時間再去提升自己，更新自己，挖掘一些新知識新技能。這樣才能保持自己長久的競爭力。
3、新人是市場價，老員工是貶低值
公司以“市場價”招來了新人，而處於同等崗位價值的你工資偏低了。這種屬於公司制度的問題了，原有的工資體系已不合時態。
對策：如果確認是制度問題導致工資不平衡，你可以去找人事或領導商量，我相信他們同樣也會擔心不合理的制度將會導致人才流失的問題。
最後說明，職場與生活不一樣，雖然職場中也有前輩後輩之稱，但我們不能倚老賣老，更多的還是需靠自身的工作實力才能最終贏得公司的尊重。只有保證自身的輸出價值潛力，才能獲得滿意的工資收入。
職職小愛
為何有些職場新人入職工資超過老員工，我們這些老員工咋辦呢？
年輕時既然沒走對門，老後也無法再找出路了，老吾老及人之老，我們改變不了環境，只能去適應環境了，但公司的所有人都會老的。老了，的確使不出年輕人的力量，公司棄老，可以理解，只是我擔心真正有能力的年輕人會不會選擇那些只想榨取你的價值，而不注重培養員工那種始終有一種忠心的公司。一個不尊老的公司，即便是座高樓，也不可能成為一座耀眼的大廈，因為它無視了奠基它成為高樓大廈的基石，正如一個不孝順的孩子，再成功，卻怎麼都不可能贏得別人的尊重，他也不可到達偉人這一層。
楚人一丁
【職場再出發】為你深度解析：在很多公司，都存在職場新人的入職工資高於老員工的現象，資深人力資源工作者把這種薪資倒掛的現象稱之為“後來居上”，意思是“後來者”的工資相對於老員工而言“高高在上”。正因為存在“後來居上”的薪資現象，為了廣大在職老員工的工作積極性考慮，絕大多數企業都會實行“薪資保密制度”。
我認為：這種“後來居上”的薪資倒掛現象，有其廣泛的客觀原因，並不是短期內可以改變的；作為公司的老員工，一定要正確看待這種倒掛現象，不要過多抱怨，因為抱怨不能解決任何問題。作為老員工，在企業內部只能通過“崗位提升”或者“職級提升”的加薪方式來獲得薪資提升，但這些加薪方式難度係數都很大；當然也可以考慮通過跳槽的外部加薪方式獲得加薪。
事實上，幾乎所有企業都會存在“後來居上”的薪資倒掛現象，也幾乎所有的企業都會為老員工開放“狹窄的晉升通道”。能通過“狹窄的晉升通道”獲得晉升的老員工，其薪資自然會獲得提升，而不能通過“狹窄的晉升通道”的老員工，則會面臨著痛苦的薪資倒掛，這也是企業進行“優勝劣汰”的一種方式。
企業為何傾向於“後來居上”倒掛式的薪資設計？原因在於任何企業設計薪資時，都需要考慮四個要點：
稍微成規模的企業，在設計其薪酬體系時，基本都會考慮四個關鍵點，並對這四個要點進行綜合統籌，最後才制定出本企業的薪酬體系，並進行招聘：
1、市場競爭力
就是滿足崗位需求的、具備崗位能力要求的人才，在市場上的平均薪資如何。如果本企業在該崗位的薪酬遠低於市場的平均價格，則該崗位就沒有市場競爭力，招聘時就會遇到問題，根本不可能招聘到合適的人才！
比如公司的會計崗，在2015年時，符合該崗位要求的人才平均薪資在3000左右，而到了2018年，符合該崗位要求的人才平均薪資已經到了4500元。低於4500元，幾乎不可能招聘到符合該崗位要求的人才。
由於崗位薪酬的市場競爭力是一個統計學概念，每年都在變動，而且有時候變化幅度還比較大，這就使得企業在招聘新人時，必須要根據當年的市場情況提供薪酬，否則根本招聘不到或者很難招聘到合適的人才。
2、內部激勵性
崗位的薪酬要有一定的內部激勵性，因此在設計薪酬時，通常都需要和績效考核、員工積極性性等掛鉤，當然，這僅僅是對“內部激勵性”的表面理解！
其實薪酬的“內部激勵性”還具有“優勝劣汰”的含義，也就是要讓符合“公司要求的、具備成長潛力的、提供高績效的人員”拿到較高的工資；同時讓“已經不符合公司要求的、成長潛力低的、績效一般的人員”拿到較少的工資。
實事求是的講，企業裡的一些老員工隨著學習能力的減弱，體力精力的不濟，在公司管理者眼裡，“已經不太符合公司發展的要求”，因此會對他們進行“漲薪幅度控制”，慢慢的，這些老員工的薪資就會低於很多新入職的員工。
3、內部公平性
薪資的內部公平性，包含的範圍非常廣泛，他需要綜合考慮員工的知識水平、能力潛質、忠誠度、貢獻大小、為公司提供的特殊價值等。
薪資內部公平性的具體體現，就是很多企業會設立工齡工資、學歷工資、證書工資、額外獎勵、全勤獎等等名目繁多的工資項目。
4、綜合成本率
綜合成本率也是一個比較綜合的概念，意識是說公司為了實現自己的戰略目標，會對各個職級各個崗位的不同類型的人才，進行價值認可度分析。我舉例解釋一下：
比如根據公司最新的戰略要求，公司認為“高水平工人”對公司未來的發展格外重要，“在這些高水平工人身上進行多投資，是非常划算的，是低成本高收益的”。那麼，公司就會通過調整薪資體系，讓“高水平工人”獲得更高工資。
如果公司認為“投資某一批新人”是公司“低成本、高收益的事情”，那麼公司會對新招聘的新人投入“高工資”，因為他們關係著“公司戰略目標的實現”。
小結：
雖然很多企業都有“後來居上”的薪資倒掛，但並不是企業故意要“薪資倒掛”，而是在綜合考慮市場競爭力、內部激勵性、內部公平性、綜合成本率之後的做出的薪酬選擇。實際上，企業主觀上也不想薪資倒掛，可客觀上卻不得不倒掛！
老員工應該咋辦呢？有內部加薪和外部加薪兩條路，而內部加薪的路一般都非常狹窄！
新員工的工資比老員工高，老員工比較尷尬；但也不要過分尷尬，因為過不了幾年，新員工就會變成老員工，大家的遭遇都是一樣的！想破解這個局，老員工要做的就是“爭取加薪”。
1、內部加薪
不辭職，獲得加薪，這對老員工來說難度很大，因為每個企業每年的漲薪幅度都是比較固定的，低的三個點五個點，多的八個點十個點；很難獲得大幅度的薪資提升！
想要獲得大幅薪資提升，幾乎唯一的方法就是“晉升”，而“晉升”又分為兩種：職位晉升和職級晉升！職位晉升就是由員工升為主管、由主管升職為經理；職級晉升就是由8級員工晉升為7級員工。
但老員工多，晉升的機會卻很少，“內部加薪”註定了是一種“狹窄的通道”。老員工裡只有“綜合實力”最強大的幾個才有可能獲得這種“晉升”。
因此，想走這條路的，一定要注意培養自己的“綜合實力”。所謂“綜合實力”，就是工作能力+溝通能力+展現能力的綜合！否則，是很難獲得“晉升”的！
2、外部加薪
老員工的最愛！也就是平時說的“跳槽即加薪”“為了加薪而跳槽”，內部沒有機會，只能放眼外部，通過跳槽的方式獲得薪資提升！
按照現在通常的“跳槽行情”，一般跳槽都能加薪“20到30個點”，當然個別的可能加薪一倍甚至更多；但不管怎樣，都證明了“跳槽”對老員工來說，是一種非常不錯的加薪方式，而且容易操作！
實際上，很多職場人士，都是通過“跳槽”獲得薪資提升的，在一家企業工作幾年後，薪資遲遲無法提升，而自己的經驗能力各個方面都不錯，時間就是金錢，機會成本也是成本啊，因此，通常都會選擇跳槽！
小結：
以我多年的職場經驗，老員工在本企業獲得薪資提升，是非常困難的，因為“晉升的通道”實在太狹窄了，競爭非常激烈；而不“晉升”，薪資提升是非常慢的！通過“跳槽”獲得薪資提升的方式則非常普遍，也是最常見的 ！
最後的總結：
新入職的比老員工工資高，“後來居上”的薪資倒掛是企業普遍存在的薪資現象，因為企業在招聘人才時，設定薪資會綜合考慮市場競爭力、內部激勵性、內部公平性、綜合成本率，而很少考慮老員工的薪資是多少。
而老員工如果按照正常的薪資提升率，薪資提升是非常緩慢的，在企業內部，幾乎唯一快速的薪資提升方式就是“晉升”，但這個通道“非常狹窄”，競爭比較激烈，最終的結果就是很多有經驗、有能力、有水平的老員工薪資反而低於新員工。
因此，我建議老員工們，能展現綜合實力的就儘量展現，去競爭每年僅有的那些晉升機會；競爭不到內部機會的，只有通過“跳槽”來提升薪資了。當然如果你所在的企業非常不錯，即使沒有什麼晉升機會，你依然感到滿意，那就只能放平心態，耐心等待了！
今天的老員工，就是當年的新員工；今天的新員工，以後也會是老員工；滄海橫流，誰也難逃薪資倒掛，後來者總是會居上的，這是潮流！
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