最近，360集團董事長周鴻禕在個人微博上明確表態，為了避免發生死海效應，公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。
所謂的小白兔員工，就是工作態度不錯，價值觀也匹配，但個人能力和業績不行的那類人。在周鴻禕看來，好員工留不住，差的員工傾向於留著不走慢慢佔據中高層，而這是他無法容忍的。
儘管不少網友認同了這一觀點，但是這番言論還是引發了不小爭議。大佬們的意見倒是相對統一。
史玉柱在巨人員工大會上發表一段講話，“巨人在取得成功後，企業內部開始出現越來越多的“兔子”，阻礙了企業的發展，所以要全面實施狼文化，趕走兔子窩。兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績;兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔著崗位、資源和機會。”
——史玉柱
阿里巴巴的人才盤點矩陣中，就明確通過個人能力和公司價值觀認同兩大座標將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。阿里巴巴的選擇是力捧能力強、業績好、價值觀認同度高的三好式明星員工;殺掉價值觀不匹配的狗式員工，無論其能力強弱。至於最讓人不忍下手的小白兔，在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。
—— 馬雲
下面這幅圖是阿里人才盤點矩陣說明圖。根據員工和公司價值觀吻合度以及績效好壞兩個維度，將員工分為5類：
但是，往往幹掉白兔型員工是最難的，處理不好很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。然而這也可能帶來更糟糕的後果。一旦他們在公司佔較大影響力，甚至可能讓明星員工受影響紛紛轉變為小白兔員工。這麼一來，公司的整個人力資源將面臨失控的危險，恐怕企業會走入絕境。
正因如此，如何讓小白兔員工進化、擺脫現狀才應該是首要問題。
積分制管理，通過積分獎扣對員工能力及綜合表現進行量化考核，並通過記錄永久使用，全方位調動員工積極性，引導企業內部小白兔員工進化，幫助企業良性發展。
小白兔員工之所以個人能力上不去，最大的原因就是缺乏競爭意識。企業應該通過加強內部員工之間的良性競爭，來刺激和影響小白兔員工的行為，以此來激發其鬥志和潛能，以防止小白兔員工在“平靜中休克”。
積分制管理，通過積分排名分層，促成良性競爭，促使競爭意識的覺醒，提升員工激情。排名是企業內部社會分層的一種有效方法。根據每個部門每個員工所掙得積分的多少來進行積分等級排名,實質上是通過積分在企業內部對員工形成一個由高到低的等級排名。
這會讓小白兔員工意識到,在人人掙積分、處處掙積分、積分等級排名大背景下,只有積極參與競爭才能在企業立足,只有競爭才能發展自身;如果想要追求職業生涯的發展,就要主動出擊、力爭上游,也是員工極為重要的工作動力之一,從而增強小白兔員工的內在競爭力,挖掘和增強其的潛能。
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