最近，360集团董事长周鸿祎在个人微博上明确表态，为了避免发生死海效应，公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。
所谓的小白兔员工，就是工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。在周鸿祎看来，好员工留不住，差的员工倾向于留着不走慢慢占据中高层，而这是他无法容忍的。
尽管不少网友认同了这一观点，但是这番言论还是引发了不小争议。大佬们的意见倒是相对统一。
史玉柱在巨人员工大会上发表一段讲话，“巨人在取得成功后，企业内部开始出现越来越多的“兔子”，阻碍了企业的发展，所以要全面实施狼文化，赶走兔子窝。兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩;兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。”
——史玉柱
阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确通过个人能力和公司价值观认同两大坐标将员工划分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大类。阿里巴巴的选择是力捧能力强、业绩好、价值观认同度高的三好式明星员工;杀掉价值观不匹配的狗式员工，无论其能力强弱。至于最让人不忍下手的小白兔，在马云看来，这种员工对大公司的危害可能比恶劣的坏人更大，也应该毫不犹豫地“杀掉”。
—— 马云
下面这幅图是阿里人才盘点矩阵说明图。根据员工和公司价值观吻合度以及绩效好坏两个维度，将员工分为5类：
但是，往往干掉白兔型员工是最难的，处理不好很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。然而这也可能带来更糟糕的后果。一旦他们在公司占较大影响力，甚至可能让明星员工受影响纷纷转变为小白兔员工。这么一来，公司的整个人力资源将面临失控的危险，恐怕企业会走入绝境。
正因如此，如何让小白兔员工进化、摆脱现状才应该是首要问题。
积分制管理，通过积分奖扣对员工能力及综合表现进行量化考核，并通过记录永久使用，全方位调动员工积极性，引导企业内部小白兔员工进化，帮助企业良性发展。
小白兔员工之所以个人能力上不去，最大的原因就是缺乏竞争意识。企业应该通过加强内部员工之间的良性竞争，来刺激和影响小白兔员工的行为，以此来激发其斗志和潜能，以防止小白兔员工在“平静中休克”。
积分制管理，通过积分排名分层，促成良性竞争，促使竞争意识的觉醒，提升员工激情。排名是企业内部社会分层的一种有效方法。根据每个部门每个员工所挣得积分的多少来进行积分等级排名,实质上是通过积分在企业内部对员工形成一个由高到低的等级排名。
这会让小白兔员工意识到,在人人挣积分、处处挣积分、积分等级排名大背景下,只有积极参与竞争才能在企业立足,只有竞争才能发展自身;如果想要追求职业生涯的发展,就要主动出击、力争上游,也是员工极为重要的工作动力之一,从而增强小白兔员工的内在竞争力,挖掘和增强其的潜能。
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