文：刁老師
私信“績效”二字，附送長達100分鐘的員工績效考核激勵視頻！
有華人的地方就有老乾媽。一瓶老乾媽，收服了多少人的胃。陶華碧白手起家，把小小玻璃瓶辣椒醬做到上百億產值，暢銷海內外，親手締造了人盡皆知的民族食品神話。如果要用幾個字來總結“老乾媽”管理特色，一定要說的就是員工關懷到位、薪資福利給夠。
“老乾媽”的親情管理模式
“老乾媽”陶華碧有自己的一套“老乾媽管理模式“，企業剛成之初，老乾媽所在地龍沒事堡距離貴陽市太遠，附件沒有什麼吃飯的地方，陶華碧就決定所有員工都管吃管住，從開始不到200人發展到如今2000人，一直都是管吃管住沒有改變。
公司那麼多員工，陶華碧能喊出百分之六七人的名字，有的還記著生日，員工結婚都是她親自當證婚人。她還經常去員工家串門，員工生日她還會送禮物。
只要員工在工作中遇到困難，她都會親自去解決，絕不敷衍了事。
如果離職的工人還想回來，都可以重新回來上班。
陶華碧算是真正做到了用心去愛護員工，親近員工，關心員工。
顯然這樣的情感投資，使陶華碧和老乾媽公司員工凝聚力一直很強，在員工心中陶華碧就像媽媽一樣，是可親可敬的，公司都喊她老乾媽。沒人喊她董事長。
“老乾媽”的激勵模式
除了親情模式以外，陶華碧也深知塑造團隊凝聚力的最有效方法就是激勵。
2017年，貴陽平均工資為￥4489 元。員工月薪2K 以下者佔4.8%，2K-3K的佔25.4%，3K-4.5K佔19.9%。也就是說，領取4500元及以下的月薪者，佔貴陽員工的50%左右。
據內部人士透露，老乾媽員工薪資，是貴陽同類員工平均的一倍左右。而老乾媽多數員工多是出力氣的工人，如果他們不在老乾媽工作，可能就是2-3K月薪。這意味著，老乾媽的利潤，分享給員工不少。而工程師和技術人員，也是貴陽平均的一倍。
員工的基本物質權益不僅是行業中最高的，平時更是有各種紅包、福利的及時發放。倘若有員工提出加薪要求，如果考核他的價值點達到，她絕對雙倍加薪。
“我拿我的員工從來都是當親孩子，因為他們也是文化的傳播者和企業的建造者。”今天，老乾媽辣椒醬已經成為了貴州省的一張名片，而老乾媽——陶華碧也成了中國辣椒醬大王，走上了全球富豪榜。她的成功並非偶然，而是一步步用心經營出來的結果。最後，總結一句話：讓員工乾的開心，他們才願意跟隨你。
很多老闆不善於表達，總覺得錢可以解決一切事。錢的確很重要，但並不是所有的人都把錢放在第一位。如果只靠金錢來拉攏員工，那麼待員工羽翼豐滿之後，就很可能衝著更高的酬薪標點頭也不回的飛走。那如果其中摻入點人情呢？效果就會大不一樣，陶華碧就是這樣做的。老乾媽企業自始至終對員工進行“感情投資”，講真情，真得每個員工都不忍心背叛。
當然，如果激勵給的太多，很多價值就會減少。如果只在某些場合使用，價值就會增加。例如發一封郵件給員工，發一條信息祝賀或在公眾面前表達對他賞識等等。除了激勵頻率需要斟酌之外，還值得注意的就是激勵時機，我們常說：“獎罰不過夜，等待會產生仇恨。”說的就是這個道理。從一定程度上說，員工和公司的關係就像談戀愛，員工的辛勤付出就是為了得到公司的認可和肯定。如果員工遲遲得不到公司的回應，久而久之，員工很容易就“變心”了。
當前，許多企業都面臨人才流失大、招聘難度大的世紀難題。我認為應該從三個層面進行深度思考，挖掘問題的根源所在，才能真正找到解決問題的出路和方法。
一、員工流失是不是因為薪酬的問題？
員工離職的頭號原因是“錢”，60%的員工離職跟薪酬有關。要麼是現在的工資水平不理想，要麼是加薪幅度不到位，要麼就是對未來改善收入不認可。所以要降低人才流失，首先就要解決錢的問題。不過，這又是一個比較矛盾的難題。因為如果企業不斷提高員工的工資，就會相應增加企業的人力成本，從而減少利潤。
但無論如何，既然錢是第一因素，老闆就不能不給予正視和重視，必須找到如何加薪的有效之道！
二、企業有沒有給員工一個明確的未來期望？
倘若員工不能給員工當下的高收入，就必須為員工創造一個值得期望的前景。但這個期望斷然不是這樣的：
1、畫餅充飢術。餅畫多了、畫久了、畫虛了，若不能及時兌現，又能現實案例，必然引起員工的懷疑，久而久之，自然會失信於人。
2、空洞的職業規劃。很多企業願意給員工做未來的職業規劃，但這些規劃基本上都是所謂的升職地圖，其實兌現的概率非常低，因為如果企業不是快速發展和擴張，現在身居高位的管理層如何願意培養和提拔現在下屬。
三、企業的氛圍和環境令人才難於適應與融入？
人具有群居性、社會性，所以對工作環境有天然的需求，即歸屬感。若員工缺乏歸屬感，就象過客旅居他鄉一樣很難融入。
有一個經驗數據5321，即：3個月試用期內員工的流失率達到50%，入職6個月的員工流失率達到30%，入職一年的員工流失率達到20%，服務三年的員工流失率達到10%。這組數據反映了員工如不能適應和融入，將會很快流失。
給大家推薦一種特別具有激勵性的薪酬績效方案：KSF薪酬全績效
分析：KSF設計思維與價值
1、員工加的工資都是自己通過勞動創造出來的。
2、員工通過自我增值的方式為自己加了工資。
3、員工加了工資，老闆得到了：產量更高、成本更低、事故更少、團隊更穩、產品更好等結果，最終企業獲得了更大的利潤。
4、讓員工與老闆成為利益的共同體。
KSF-為何能實現“給員工加薪卻不增加企業成本”？
當前，企業為員工加工資基本上都是固定加薪法，這種做法簡單易行，卻帶來更大的後續問題：一是直接增加了企業人力成本，但只發揮了留人的作用，並不能激勵員工創造更大的價值；二是由於固定加薪缺乏價值導向，偏向不能做到量化與公平的能力、學歷、閱歷，容易引起員工的攀比和不滿。
KSF模式認為，應該打破傳統的固定薪酬模式，既要不斷給員工加薪，又要鼓勵員工為自己加薪，通過增值與自我創造來實現加薪。
1、針對打破固定薪酬是否會給員工帶來安全感缺失的問題，KSF提出以“利益平衡點”為中軸線的思維，給員工一定的安全感。
2、針對加薪會不會增加企業激勵成本的問題，KSF的導向是“增值加薪”，員工是比過去做的更好而得到的加薪機會，是增量上的再分配。
3、針對應該如何把激勵力度的問題，KSF以“崗位工資費用率”為中心做出數據化的測算，確保激勵力度適中到位。
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