真职职友：游总监
针对种情况，正确的做法应是：
1、盘点一下公司员工情况，看有没有合适的人可以替代这个岗位。
——如果有后备人才，那就让这个要挟公司的人走。不一定要100%匹配，只怕还差那么点，只要员工有潜力和意愿就行。
——如果没有后备人才，再评估一下这个人、岗位对公司来说是不是关键的，如果不是的话，让这人走。如果是的话，只能公司让步，但也要维护公司的利益和立场，比如可以约定先涨2%，三个月考核期后再涨3%；或者是以“晋升”的名义，提更高的要求，满足要求了，就涨10%；或者以提高KPI的难度为条件加薪等等。
2、无论让不让人走，都要赶紧启动招聘流程，尽快物色新的候选人，以免被提离职的人打个措手不及。
为了防止类似的事情发生，得更深入地梳理人力资源工作，比如：
1、核查一下薪酬体系是否合理，工资水平是否与市场水平相匹配。如果不是的话，赶紧调整一下，别等越来越多不满的声音出现后才行动，那会就太晚了。
2、盘点人才库，并检查配套的后备梯队是否建立、晋升/转岗机制是否有效、培训方案是否合理等。这些做好了，也能盘活公司人才，让公司健康发展，不怕员工要挟了。
3、建立高效的招聘体系流程，尤其是突发情况时的应急措施要完善。比如建有候选人库，和一些好的候选人保持联系，与一些中介机构有“短聘”合作，离职人员关系维护等。
无论如何，公司在处理员工问题上，不能受制于人，这不是成本多少的问题，而是一种立场问题，只有这样才能有效杜绝类似事情的发生。
分享到:
閱讀更多 真職 的文章
