Lihongxing7833

我个人觉得是管理或考核出了问题。

1、管理问题。

有些老板喜欢亲力亲为，什么都管，不懂得放权。导致很多有想法的人思维受限。长期以往，管理层的人就会被架空。

被架空的结果只有两种：要么降薪降职，要么离职。优秀的人怎会甘愿降职？所以只会离开。

最终，留下的都是能力相对一般的人。

2、考核问题。

有些企业仍然考核离职率。这就造成管理者为了降低离职率，想尽办法留住人。

这就造成一个现象：厉害的人都走了，留下的都是一般人。

为什么会这样？想想看，如果管理者过于注重离职率，为了降低离职率而抛弃优胜略汰的理念，导致混日子的越来越多。优秀的人要么就受不了这个环境，要么会被群体排斥，久而久之就选择离职。毕竟优秀的人并不缺工作机会，你工作环境不好，仅靠钱，如何留住这些人？毕竟他们最不缺的，就是钱。

中小型企业普遍存在这类问题。企业之所以做不大，就是因为不会老板不会留住人才。

很多中小型企业的老板，要么不信任下属、不放权，要么喜欢亲力亲为，要么没有专业能力，简单来说，就是“做事用人”。认为这个部门配这几个人，就招来几个人，以为人跟螺丝一样，套上去就能用。

我认为，想解决这一现象，有如下方法：

1、试着给下属放权。

给人才放权，他们的思维才能施展，你会听到更多不一样的声音、不一样的观点。作为老板一定要明白，如果想让企业做得更大，就要有思维上的碰撞。一个人的思维永远受限，要懂得听取下属的建议，适当给下属一些施展的空间。

不久之后，你会发现，你会越来越轻松，而下属们做事也越来越积极。

2、 做好内部管理。

公司对员工不好，员工就会对客户不好，客户就会对公司不好，这是一个死循环。

很多老板的侧重点出错，总要求员工要服务好客户、要把客户当成上帝，然而你会发现，这种说教的方式并没有获得太好的结果。

所以，老板应该要懂得把员工的感想放在第一位。员工状态好了，他自然会积极服务客户，客户自然就愿意成交，这是良性循环。

当然还有一种可能，就是有些老板盲目对员工好，无故给员工奖励、加薪，然而你会发现，这样的做法并不能让员工提高积极性，所以并不是大方不对，而是方法出了问题。

想对员工好是对的，但是要以考核的方式作为奖励标准，让员工明白，只有自己努力，才可能获得更多的福利。

3、优胜劣汰原则。

我还是建议有奖有罚，让员工有危机感。

如果做多做少都一样，员工一定会产生惰性，这就会影响到优秀员工的状态。

假如你是优秀员工，你做多做少都领同样的薪资，你只有两种结果：

（1）活越来越多。因为其他人会把工作推给你。你会越来越累，最终就想离职。

（2）你渐渐的也会变得懒惰，和一般员工一样，能推则推，能拖则拖。

老板们，你们希望看到这种现象吗？如果不想，请建立优胜劣汰机制，让有能力的人赚更多的钱，让没能力的人淘汰出局。

希望能帮到你。

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重燃石

任何一个公司，主动离职的都是有点能力的人，而不敢离职选择留下的一般都是各方面表现一般的人。因为，有能力的人一般自信心比较强，从来没有饭碗之忧。而没能力的人，普遍缺乏自信，离开安乐窝以后，担心生存不下去。

有能力的人，也就是企业喜欢的明星员工，而没能力的人就是企业反对的小白兔员工。一个企业，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，说明这个企业的小白兔员工太多了。小白兔员工，因为没有追求，而且嫉贤妒能，这样的员工多了以后，会占据企业的中高层管理职位，那么他们必然难以容忍有能力的下属存在。所以，就会逼得明星员工离职。前不久，周鸿祎曾经要求公司人事部门，定期清理小白兔员工，道理就是如此。这是企业的文化出了问题。

除此之外，想留的留不住，不想留的轰不走，还有一个重要的原因，那就是老板人品的问题。比如老板喜欢给员工画大饼，可是从来舍不得给员工加薪。或者是老板言而无信，朝令夕改，向员工承诺的待遇不予兑现。亦或是老板管理粗暴，喜欢骂人，都会让有能力的员工寒心，最终选择离职。

我认识一个老板，他的公司人员流失率很高，甚至从创业开始就跟着他的技术部长都选择离开他。为什么呢？因为他脾气不好，喜欢骂人。脾气一上来，不管三七二十一，连高管都骂，而且经常当着他们的下属骂。这种粗暴的管理，让公司的中高层领导难以忍受，所以核心部门的领导换了一茬又一茬。他的公司已经形成了一个恶性循环:人才留不住，庸才轰不走！

人才一般都是有点脾气的，这就需要企业领导者以一颗真诚之心对待他们。如果领导总是高高在上，盛气凌人，有能力的人是很难留住的。人家有能力，在哪儿都不愁饭碗，没必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那点事

马爸爸曾经说过，员工为什么要离职，无非两点：做的不开心或者待遇不好，其实每个人都是同样的境遇才会选择离职，我有一个朋友，在浙江一家民营企业做厂长，四年时间在行业圈内打开了口碑，一家上市公司挖角让他去做厂长，年薪50万加股权分红，朋友去上班一个半月，选择离职，原因有三：

1、公司为有编制的央企，很多人从年轻干到50岁，还是一个普通科员，但他们选择继续干下去，但是有某些通病，就是下班就走，下班后绝对不管公司的事情，但又没办法管理到他。

2、职场空降兵，无实权但又要结果，无法承受压力。

3、制度与企业文化与之前的公司完全不一样，感觉有点自我堕落。

从这个故事可以看出，那种留不下新人的，都是企业文化与管理水平跟不上的，很快就被淘汰。一个新同事到陌生的环境里，上不知道对谁，下不知道安排谁的，而工作进度又不能拉下一点，天天工作无头绪，天天被骂，面临如此多的选择，只能选择离开。

带新人经验：

1、带新同事熟悉环境，给每个岗位的人员做深入介绍。

2、带新同事熟悉生活相关的地方，如茶水间，卫生间、吸烟室等！

3、每天下班前，抽半个小时时间，跟新人聊聊工作中遇到的困惑，再一一解开迷惑。

4、工作、生活中多关心，让她快速融入团队。

江湖人称罗大师

我有9年的工作经验，而且当过中层领导者。根据我长期的观察，确实是这样的一个情况，我分析有这么几个原因：

1.企业需要的是刚刚好的人才，真正能力强的人成本也高，用不起。

在人力资源领域非常讲究人岗匹配。也就是说，这个岗位上需要是需要的，是刚刚好的人才。如果一个人能力超过这个岗位的需求，而且他的薪资要求也会比一般人要高。这种情况会造成资源的浪费。

这就好比我们普通人家里面买车。有一个普通的代步车就够了，但是如果你咬咬牙，非要买一个奔驰宝马保时捷，那平时的维修保养费用油费都会让你觉得吃不消。

2.真正高精尖的工作没有那么多，普通的工<strong>作用一般的人就够了。

大部分企业，没有那么多高难度的工作。

比如说，我发现公司的售前人员水平比较一般，就跟其他领导讨论说，售前能不能找稍微好一点，这样给客户的印象也比较好。

讨论结果大家一致认为：我们的产品是以技术为导向的，产品过硬不需要那么好的售前人员，只要能够把产品讲清楚介绍客户就可以了。而且他们的工资很便宜呀，一个月才3000多，一个好的销售底薪8000到10000，甚至可能更高。

3.能力强的人思路活跃，管理难度大，有的领导嫌麻烦。

稍微有一点管理经验的人可能就比较理解，能力强的人是非常有想法的，而且大部分人想按照自己的想法来工作。这样的话在管理上就比较有难度。

另外一个方面，能力强的人找工作相对比较容易，稍不如意就很容易跳槽。成本控制的角度来说，为每当有人跳槽，再招聘一个新的人成本是非常高的。

4.普通的人通常比较听话，好管理。

普通的人思想没那么活跃，你让他干什么就干什么。很多领导喜欢这样的，这样管理上就比较容易。

能力一般的人知道自己找工作不容易，就会乖乖地在一个地方工作很久。这样就比较稳定，节省很多招聘的开支。

木鱼说职场

“老夏分析师”为您解读：首先我们明确这个问题，如果一个公司留下来的都是一般人，而人才总往外流的话，我们需要确定的是，这种情况绝非正常。这表现出来的事实是：这个公司的晋升机制不完善，领导留不住人才，公司将会没有未来。

究其原因主要有以下几个：

1. 人才晋升制度不合理

一个公司不能留住人才，说明什么？

说明人才在这个公司的待遇不好，试想你自己如果是有本钱，有过硬技术或者创新能力很强的人，具有不可替代性。

那公司给你很一般的工资，而且不打算晋升你，你还会留下来吗？

答案当然是否定的，留下来干嘛？

把自己的才华浪费在没有可能提升的地方？

还是用自己的青春葬送在这个根本就不看重你的公司？

一个公司在人才晋升制度上，关注点不同就能直接决定能不能留住人才。

2. 公司官僚主义严重

一个公司的晋升制度不合理，还可以表现在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理层级的混乱、官僚主义严重、办公环境不纯粹、员工难以管理……

总得来说就是用人不当，领导是用来巴结的，有钱有势力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任劳任怨的底层员工则很可能受到不公平待遇。

相信大多数人都是靠自己奋斗打拼的，试想谁会在这种看不到希望的公司工作？

如果一个公司的官僚主义严重，员工想晋升，那么他们的注意力就会放在如何巴结领导，而不是如何提高自己的业绩和工作效率。

如果事态根据这个轨迹发展，结果是很危险的。

久而久之公司将没有人干活，没有人在意公司的得失，

人们更在意的是自己有没有巴结好领导，端茶倒水开车门的事情有没有做细致。

注意力放不对地方就无法让员工产生对公司的归属感，做什么事情都将没有集体意识，对于他们来说，踏实做事的价值还抵不过会巴结领导的人。

3. 老板不会用人

但凡是有大局意识的领导，都不会犯人才流失的错误。

一个企业想要走得远，重要的动力源泉之一就是人才。

一个公司可以没有做机械化工作的底层员工，但是不可以没有人才。

一个人才放在不会用人的领导人手里，也不会发光，就像千里马不可以没有伯乐，人才没有人发掘也发挥不了用处。

除了不会管理人才以外，一个老板如果把人才放错地方，不会用正确的激励方式鼓励，也同样留不住人才。

在管理学中，我们最常听说的一个抉择问题就是：“听话但是没有能力的员工，和不听话但是有能力的员工，应该用哪个？”

这个问题实际反应出来的现实就是管理者不会用人，“没有无用的员工，只有不会用人的管理者。”

一个不听话但是有能力的员工，如果老板善于用激励方法，把富有挑战性的工作交给他，那么相信一定能把这位员工用起来。

4. 公司发展没未来

离职的人都是有能力的，留下来的只是能力一般的员工，也反向说明了：这个公司的发展前景不好，只能留得住能力一般的员工。

排除管理者管理方式不当、人才晋升机制不合理，和官僚主义的因素，员工最看重的，还是一个公司有没有发展前景。

不光是公司会选择员工，员工一样也会反向选择。

能力强的员工必然是眼光长远的，因为他们有资本做选择，所以大家一旦发现公司不怎么样了，就会选择跳槽。

这也跟公司的战略规划直接挂钩，5G时代，每个企业、公司都在求变，都想赶上这趟中国弯道超车的“高铁”。

华为总裁任正非现在向全球招聘天才少年。可以见得人才是多么地重要，人才就直接决定了一个公司的未来与发展前景。

如果一个公司的战略规划做得不到位，自然也就没办法意识到人才的重要性。对人才不重视，才会让人才流走，公司核心竞争力不强，才留不住想走的人才。

著名的企业家马云曾经说过：“员工离职就只有两个原因：一是，钱没有给到位；二是，心受委屈了。”

不管是用长远的眼光还是只看眼前的得失，人才流失都是一个公司的损失，只有意识到员工离职的原因，完善人才晋升机制，留住人才，才会让一个公司有未来！

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

很多人看多了职场鸡汤，都以为职场就是那个样子，其实完全不是。在下之前就是在一家小公司就职，就如题主所说的那种状态，持续了十年之久。在下也研究了十年的职场鸡汤，最后得出一个结论：鸡汤都是勾兑的，容易伤胃。

那些所谓的鸡汤更适合于老套的、有固定模式的体制内的单位，对于中小企业，职场经验有没有用完全取决于企业的具体情况。大部分的小公司完全没有可以拿来就用的经验可言。

很多小企业其实就是野蛮生長起來的，一如既往的三十年前的发展路数，任人唯亲溜须拍马得过且过，混得下去就混，混不下去就转行。运气好的，发展起来一些，就洋洋得意，继续沿着老路一黑到底。

说到底，一个人在企业里争取些什么？无非是话语权，有了话语权，说话有人听，才能谈什么升职加薪。话语权靠什么得来？基本功一定要扎实，这样就算你目前吃不开，将来也可以跳到别处。第二就是忽悠，忽悠不是骗，而是一种争夺话语权的手段。没有见识的人眼睛是瞎的，你不会忽悠，就不会有话语权，有能力的人没有话语权，能力就得不到施展，让没本事的领导尸位素餐是对老板的不负责任，所以什么孙子兵法三十六计可劲上，让那些人滚蛋，对老板对公司对自己都有好处，何乐而不为呢？

总结一下：混迹职场的两个基本能力，第一是业务水平专精，第二是说话做事的忽悠水平要高，两个都做到了，升官发财是早晚的事儿，只有一个的话，尽力去培养另一个，如果两个都没有还不愿意学，那么麻烦少发点牢骚，不要影响别人上进。

东域狂生

一家公司无法留住有能力的员工，说明这家公司的人力资源管理有问题。但在成熟公司，尽管员工能力一般，并不一定影响公司正常运营。

比如麦当劳，全球有3万多家餐厅近500万员工，超过90%的员工在餐厅工作，其中有不少是上了年纪的“大妈级”员工，学历不高，技术一般，但并不影响餐厅的服务与效率，麦当劳一直是一家市值很高且运作良好的巨型企业之一。

为什么呢？

因为人才只是公司运营的要素之一，而非唯一要素。

按“平衡计分卡”理论（详细解释请百度），企业是由财务指标、运营效率指标、员工满意指标和客户满意指标这四个维度的指标相互平衡、相互作用的综合体。这就可以解释象麦当劳一样的企业，尽管它的员工不一定个个能力超强，但因为有健全的财务体系、高效的运营体系、科学的人力资源管理体系、强大的客户管理体系，企业出现系统性风险的概率很小，同时还能保持市场规模的稳定和业务的持续增长。

组织的功能之一，就是减少对“能人”的依赖。

而对于中小微企业，创业初期为什么“九死一生”成活率低，很大程度是因为太依赖“能人”，而不是靠“组织”。从生意的角度，靠人挣钱效率低下，靠“体系”挣钱则是效果惊人！马云当年靠走家窜户卖黄页电话本，不知何时一个尽头，但通过淘宝商城、支付宝、菜鸟物流和海量客户数据等构建的电商体系，躺着也能收钱！当企业不断构建财务、运营、人才、客户体系，减少对“能人”的依赖，才能更健康、更稳健、更长久。

人人都有可能成为“很一般”的人。

当然，我并不是说人才不重要。只是现代企业中，人才只是企业大运营体系中的其中重要一环。良好的运营体体系能发挥人才的整体效应。

只是，对于组织中的个体，如果不学习、不创新、不进步，终究是会被数据化、机械化、体系化，很快被沦为“很一般”的人，甚至不如机器人。

虽细思极恐，但绝非危言耸听！

冷暖职场

这种状况很多，但并不单纯地就一定是公司或者员工自身的原因。我在工作中遇到过大概三种这样的情况。

1.员工能力出众，但职场沟通能力差。

混迹职场并不是有专业能力就够了的，工作能力强不代表沟通能力强。换句话说，你能力再强，为人处事不到位，得罪了领导或者很多同事的话，那么很容易失去人心，也就没了立足之地。

我曾经工作的一家大型企业，营销总监是清华大学毕业的。营销能力比历届总监都强，但他待了一年半就走了。最后是被所有高层架空了不得不离职的。

就是因为他说话快人快语，从来不给人留面子，不仅对待下属如此，对待自己的领导和同层管理者，也都是一副强硬态度，说一不二，自己决定的绝对不改。

他骨子里就有一股傲气，倒不一定是因为名校毕业，主要是自己在公司的业绩有目共睹，所以比较嚣张。但这样一来，所有人都不愿意跟他相处，无法沟通也就不愿意合作了。

公司不是大家自己家的，无论是管理层还是基层员工，他们更在乎的是在公司和其他人相处得舒不舒服。

你老是膈应人，能力再强他们也不愿意跟你共处。

2.公司官僚主义严重，拉帮结派限制优秀员工的发展。

公司风气不正的话，那么管理层就很容易集结一些能力一般，但是都喜欢拉帮结派的人。

他们希望能力强的员工不要爬到自己头顶上，只想着让他们在自己手下拼命卖力干活儿，这样他们能够坐收渔翁之利，而毫不费劲，毕竟功劳都可以揽到自己身上来，而员工一般都不敢说什么。

但是这样时日一久，员工自己内心当然会不满。他们发现自己无论怎么努力都无法晋升，功劳还被自己领导不断抢去，想往上爬但是各种阻力重重。加上自身又有实力，总有一天他们会意识到自己的选择权很大，宁愿选择更有利于自己发展的公司。

这样的优秀员工一多，最后公司淘汰剩下来的当然就只有那些喜欢搞官僚主义，自私自利又能力一般的员工了。

3.公司没发展，只留得住能力一般的员工

公司发展差了，那么从公司前景和薪酬待遇上，一定都跟不上能力强的员工的期望。

能力强的员工必然是眼光长远的，他们有资本做选择，那么一旦发现公司不怎么样了，就会选择跳槽。

所谓优胜劣汰，在这个时候不是公司选择员工，而是员工选择公司。所以当你发现公司里留下来的都是能力不怎么样的员工，大家都在混吃等死，那么这个公司必定是没什么前景的了。

4.公司体制问题，不愿给能力强的员工更好的福利。

公司固然发展不错的时候，但有些体系庞大的公司，在人员管理和薪酬体系上实行得就不够人性化。

我以前待过的公司，很多老员工发现，新进的员工基础工资都比他们当年高不少。就是因为公司体制改革，决定扩招人才，所以提了新员工的工资。

但是这样一来，老员工就都不乐意了。毕竟自己辛辛苦苦为公司干了这么多年，薪资待遇还不如新来的员工，难免会私下抱怨。

如果只是个例，说明还是老员工本身的实力跟不上，但是如果是大面积的话，那么能力强的员工必然能够察觉到在这样的公司发展，即使自己再卖力，也得不到什么好处。

因为他们看到了公司的僵化制度，对自己的未来发展肯定是不利的。这样一来，很多优秀员工就宁愿选择出走了。

夏小采

一句话总结一下这个公司：曾经有辉煌的历史，现在是江河日下的没落。

这个情况和我服务的一个公司现状大体一致：

公司成立于建国初，是当地最早的建筑施工企业，施工水平一直处于领先地位，具有一级施工资质，是县里纳税大户。

后来，公司由集体企业改为个人企业，由于管理不到位，承接的工程量越来越少，公司处于亏损的局面。从前几年开始，优秀的项目经理、部门负责人开始离职，留下的都是熬工龄的老家伙和刚工作的小孩，企业濒临倒闭的边缘。

这只是一个潜在的情况，至于为什么出现有能力的人都离职，各方面很一般的人都留下，可能有以下原因：

1、首要问题是公司经营出了问题，有能力的人另谋高就了。

这是最可能的原因。公司经营出问题了，自然在待遇、发展空间上，已经满足不了优秀员工的需求。而且，优秀员工有能力去找到一份更合适的工作，离职也就顺理成章。而各方面很一般的人留下，这伙人可能对找到新工作不是很自信，经权衡后发现自己的能力不足以找到比现在更好的工作，所以留了下来。

2、有些企业经营没问题，而且还非常好，但是留不住人，是一个人才的培训学校。

我经历过一家企业，公司发展非常好，但是，员工工资普遍不高，到了一定瓶颈后，工资很难再有提升。所以，即使效益非常不错，好的员工也留不住。

这里面，工资问题、晋升空间问题、领导的管理方式问题等，都可能会引发优秀员工的离职。

3、有些公司，可能属于规模比较小的公司，入职门槛很低，但是进来的人发展到了一定的阶段，可能没有留下人才的资本了。

这也很符合多数人的就业观。工作初期，进大公司很难，所以，就先去小公司积累工作经验、锻炼工作专业能力。等到能力差不多了，就跳槽到同行业更大规模的公司。

这显然不是公司管理的问题，而是庙小留不住大神了，企业的平台太小，已经阻碍了优秀人才的发展空间了。

职聊道法术

一般是以下几个方面的原因：

第一，人才晋升通道受阻。公司在人才选拔方面过于关注资历，论资排辈情况比较严重，有能力的人通常更重视自己的职业发展前景，有能力为什么还要熬资历？这时候需要调整的是人力资源部门的工作，调整企业的人才选拔机制，建立能者上庸者下的企业文化。既能激励有能力的人的工作积极性，又能对各方面能力很一般的人形成一种刺激，在新的选拔机制下，淘汰掉一部分平庸者，提高组织的运行效率。

第二，老板的管理思想陈旧。企业的老板或者带头人的想法对企业的文化是有很大影响的，比如，华为的任正非系军人出身，对企业就会采用军事化管理的模式。同样，老板如果任人唯亲，过于看重员工资历，就会引导企业文化向着这个方向发展。

第三，薪酬体系无差异或者差异不明显。经常说能者多劳，能者和庸者的工作价值如果不能通过薪酬体系提现出来，那么有能力的人自然会选择跳槽，寻找能够体现自我价值的平台，公司反而浪费掉了很大一块的人才培养成本。

总之，就像马云说的，员工离职就只有两个原因：一是，钱没有给到位；二是，心受委屈了。不管是出于企业长远的良性发展还是考虑当下的鲶鱼效应，不能将有能力的人留下来都是企业的巨大损失。

關鍵字: 职场 架空 离职