与朋友闲聊的时候，他抱怨说最近工作真累呀，不是因为工作量增加了，而是老板把办公室给重新规划了一下，把小格间给取消掉了，整个办公室的布局就像教室一样，老板坐在最后面，一抬头就能看到办公室的员工在做什么。
朋友没办法，每天挺直着腰板坐在那里，哪怕没事也打开与工作相关的资料在装模作样的看，一周下来腰酸背痛不说，关键心累呀，连拉肚子都不敢跑厕所太多的次数，怕老板怀疑自己偷懒；下班了不敢准时走，一定要延后二十分钟左右，怕老板有意见。
我听了觉得好笑之余，不禁在想，这种措施真的可以让员工在工作的时候产生更多的价值吗？难道不会因此让员工假装勤奋，实际上却在偷懒吗？
雷军说：不拿战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰。有些人看起来忙忙碌碌，但是实际上对工作没有任何的思考，他干的活跟一线员工干的手工活有什么区别呢？
他还处于用“手”的层次，没上升到用“脑”，更不用说用“心”了。
创业公司的老板提起员工敬业度，就特别希望员工的能这样做：下班与上班一样，周末与平时一样。恨不得员工一天24小时都处于工作状态。
实际上员工的敬业度也与工作时间的长短无关，更与员工工作时候的坐姿无关。
那员工敬业度到底与什么有关呢？
01企业文化
对于大多数企业来讲企业文化就是老板文化，是根据老板的愿景、使命和价值观而形成的文化。
当员工认同企业的愿景、使命和价值观的时候，他就会为加入这样的企业而感觉自豪，他会情不自禁的向客户、朋友、潜在同事分享自己公司的一些主张或做法，比较常见的说法就是：“这件事情在我们公司是这样处理的……”“我们老板在这种情况下会这样做……”。
而企业的领导者要塑造清晰的愿景、使命和价值观，简化并优化工作流程，塑造积极正向而且有粘性的工作环境。
当员工感觉到整个公司的文化与自己的价值观相符时，员工在对企业文化认同的同时更容易产生凝聚力和向心力。
企业文化在塑造时要避免与愿景、使命和价值观不一致的行为。
有些公司口号里写着：“共创”“合作”的字眼，强调团队合作，可是在有晋升和加薪机会的时候往往只考虑特定的一些人，这就会给员工造成一种混乱和复杂的感觉。
企业文化如果没办法对员工行为进行正向的引导，员工就不会尊重公司的企业文化，也不会信任代表着企业文化的老板，更不用说敬业了。
02 管理者与员工的关系
员工关系其实是企业文化里面的一小部分，单独拿出来说是因为这个很重要。
大部分员工离职的原因不是因为企业文化或对薪资不满意，而因为与直接上司的关系不好。
直接上司有可能是基层管理者，也有可能是中高层甚至是老板。
与直接上司关系不好当然也有员工自己的原因，但是我们今天着重来谈一下直接上司的原因，几种比较典型的影响员工关系的行为大概有以下几种：
怀疑
总觉得员工是不是在偷懒，或是在捞油水，偏偏还不愿意采取一些公开的监督措施，而是偷偷摸摸的查岗，比如说在员工内部安插一些眼线，定期向老板汇报员工的动向，在内心种下了怀疑的种子，又不愿意向员工求证。
这种偷偷摸摸的监督即使员工找不到具体的证据，仍然会觉得不舒服，从而影响员工的敬业度
吝啬
老板舍不得在员工身上花钱，而是喊着让年轻人感恩、要正能量等等的口号，事实上年轻一代身负重任，没有钱就不能买房、不能买车、不能养老、不能养育小孩，久而久之员工就会觉得老板太假，只能共患难，不能同富贵。
挑刺
老板总觉得员工不够优秀，身上各种缺点，就是看不到他们身上的强项和优势。
老板的主要工作都放在挑员工的不是上面，员工听不到一句表扬和鼓励的话。
久而久之，员工必然会觉得此处非留之地，只能另觅去处了。
事必躬亲
最可恶的老板其实还不是挑刺的老板，而是事事只有自己做才放心的老板，表面上看员工轻松了，没什么工作压力，实际上员工在工作中得不到成长，老板等于剥夺了员工成长的机会。
员工在这样的工作环境中，不断的从优秀走向平庸，透支了自己的青春却没有获得该有的成长。
03 企业与员工共赢
当企业的战略目标明晰之后，要让员工认同企业的战略目标。
可是现实的情况是，员工觉得自己离企业的战略目标比较远，难以产生认同感，也不觉得企业的战略目标的实现与自己有什么联系。
这个需要给员工一个团队目标，即员工所在的这个小团队的目标是什么？当处在一个比较小的范围里的时候，员工更容易找到自身的定位。
用一个图来表示的话，大概像下图这样：
领导者要清楚的一个现实就是，员工不但不关心组织的战略目标，他们其实也不太关心团队的目标。
他们之所以对团队目标给予一定的关注度，是因为他们需要在团队中找到自身的定位，即他们需要弄清楚自己可以产生价值的地方在哪里，他们要借自己个人价值的实现，来实现自己的个人目标。
员工个人价值的实现包括下面几个方面：
工作价值，即员工在工作方面的出色表现。
物质价值，即员工所获得的物质回报。
精神价值，即员工在工作中所获得的成就感，精神价值来源于自我感觉。
社会价值，通过工作实现理想与抱负，这也是自我实现发挥到极致的表现。
结合职业发展和马斯洛需求理论，员工在职业生涯中的不同阶段会有不同的需求。
比如说在员工职业初期，他对工作更多的是培养自己的才能，有良好的工作表现来实现对稳定和安全感的需求。
在工作了5~8年以后，就会考虑物质回报以及归属感，他们更关注企业能够提供什么样的平台和发展机会。
在有了10~15年工作经验以后，就会更关注工作能带来的精神价值，即自我满足和社会地位。
员工希望与同龄人相比，不要落后太多，能够在企业实现自己各个阶段的人生目标。
如果员工知道，他们人生的各个阶段的目标能够在达成团队目标的过程中得以实现的话，那么他们对工作的投入度会得到很大程度的提升。
换而言之，他们没有后顾之忧，不用担心自己用青春去做了慈善，就可以全身心的投入到工作当中，实现企业与个人的共赢。
如果企业给不了员工想要的，那么员工还有什么理由去奉献自己的青春和汗水？难道就为了那份会将员工的梦想深埋，可怜而又微薄的薪资吗？
离职，很多情况下，不是因为员工不敬业，而是因为企业没有给员工一个敬岗爱业的理由！
閱讀更多 錚媽說職場 的文章
