大家好，我是老光，欢迎来到我的管理实践课。
我想各位过去更多看到老光的名字是在我们线上的表达课，其实我还有一个主要的身份，就是一名商业咨询顾问。在过去的十几年当中，我也是一名职业的管理和领导力的培训师。所以这一次的课程终于回到我的主业了，我们要探讨的是企业的经营和管理的话题。
现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过一句话：管理不在于知，而在于行。
我想大家都认可，一说到管理，我们总是急迫的要跳出另外一个词叫解决——管理问题要如何解决，我也特别的认可。可是我们在解决的时候也千万不要忘了，我们要有点意识的去探求一下，这个问题背后发生的根源是什么。以免于所有的管理者我们都太忙于有效率的解决问题，而并没有在有效果的根治问题。
就在我们录这个课程的前一段时间，我们开了一个私董会，在私董会上就有个企业家提了一个问题。
他说我以前脾气都很暴躁，我现在我们公司来了很多的90后的员工，为了大家我的脾气我都收敛了很多，我现在都经常去关心我们的员工，而且为了跟这些新生代的员工做好沟通，我甚至还自己去学习，听了很多如何沟通的课程，而且在我们整个公司内部，加大了对员工的激励政策，可是不知道为什么90后的员工还是说离职就离职。
我想关于这个案例，我基本都不需要更多的展开，你都能突然间在这当中看到自己的影子。这几乎是个时代性的问题。
于是那天我们在开会的时候，我也借此问了他一个问题，我说那给员工发红包你觉得算不算激励？
他说当然算了，发红包怎么还能不算激励呢。
我说那年底了给员工评优评先算不算激励？
他说肯定也算。
我们以前当员工的时候，都巴不得我们的领导，给我们颁一个什么荣誉证书来着。
你会发现企业家的回答特别有代表性，他的回答就透露了他的思维模式，在他已有的认知当中，他所认为的激励事实上是什么？事实上叫外在驱动力。
什么叫外在驱动力？包含物质和精神。
物质最典型的就是我们刚刚举的：比如发点小红包。精神就是评优评先嘛。
这些外在驱动对员工有帮助吗？有，但对哪一类员工更有帮助？对60后、70后甚至80后的员工更有帮助，因为这一代的员工在乎的是外在驱动。
其实外在驱动叫什么？外在驱动不叫激励，外在驱动我把它叫做刺激，我们很多时候都把刺激当成激励。
今天的90后更关注的是什么？你但凡花点时间跟90后交流一下，你会发现你问他为什么离职？
他可能回答你，我也说不清楚，但觉得在这个地方工作得不开心，觉得在这个地方工作的不快乐，我觉得我们工作很无聊不好玩。
你能透过他们的回答看到什么？90后越来越在乎的是内在的感受。我把它叫做内驱动。
可是过去有很多的管理者总认为我们能给到了激励政策，但是在他的概念当中永远都是以外在驱动为导向。如果你的思维模式永远是以外在驱动为导向，你会发现你做了很多，你以为给到的激励，事实上他仅仅只是外在的刺激。
所以这个年代有好多人都熟悉这种话：叫好玩比好用更重要！
你看一个90后甚至可能因为那个工作很好玩，哪怕工资低一点点，但都可以促使他做出一个离职的决定。
这就是现在的管理者，我们需要在思维模式上做的一个巨大的突破，不是我们做的方法不够多不够好，而是因为我们对某些概念，某些思维方式的理解本来就没有在与时俱进，这是我们这一次系列课很想有的一个起点的开始。
所以我们整个系列课围绕两个主要的模块：第1个叫思维和认知的重启；第2个叫能力和方法论的突破。
在思维和认知的重启的时候，我们会谈到一个核心的概念叫做效能。过去的管理我们几乎都是围绕效率指标体系，效率指标体系是单一化的，体现成最直接的叫KPI或者叫绩效。而效能是什么，我们在这个课程当中我们给效能给了一个定义，效能等于绩效乘以能量，它是二元化的，不仅仅只关注绩效本身，还关注一个人的能量和状态。
而且这一次我们在整个课程大纲的设计当中，也跟传统的管理有一些不太一样。过去有很多的管理课程，它的大纲大概分成几类：比如管理的角色、管理的沟通、授权、激励、辅导、绩效等等，把管理拆分成了几个模块。可是在我看来，管理是很难做这种机械化的拆分的，你说在授权的过程当中，请问有没有涉及到沟通的要素，当然有了；你说在辅导的过程当中，有没有跟绩效面谈相挂钩，当然是有交集的。所以管理很难把它机械化的拆分成哪些模块。
所以在这一次我们的大纲设计当中，不是按模块化的拆分，我们想结合几个最核心的要素，比如我们会谈到一个管理者，如何从问题导向转向关注机会导向；一个管理者如何从短板导向转向关注优势导向；如何以是非为导向，转向关注以原则为原则的导向；如何以能力为导向转向关注以能量为导向；还有很重要的就是我刚刚谈到的，如何从刺激转而进而学会真正的去激励别人。这些都不是以模块为划分，但这些的背后更能让你理解这个时代管理，在发生的真正的底层的改变以及需要方法论的更新。
我在大学里面讲课，我在商学院里面讲课以及我在企业里面讲课，我经常都在讲管理课程的时候提到一句话：这一句话叫真正的改变，不仅仅是学习新方法和新知识，更重要的是改造旧的思维模式。
当你的思维模式本身没有改造的时候，你对某一件事情的认知本身没有升级的时候，更多的知识和方法都只会让你在原有的轨道上越跑越远甚至越跑越偏。所以这也是我们整个系列课的核心，真正的管理的进化和升级，也不仅仅是管理知识和方法的提升，而是一个人管理思维和认知的转变。
我们在过去这个课程有过几百场的线下的以及在高校里面的培训的经历，所以总结我们过去的经历，我觉得系列课特别适合5类人群：
第1类人群
是你在过去可能听过很多的管理课程了，你掌握了很多的管理知识了，我觉得你可能会更适合听这个课，因为他会跟你过去的很多思维和经验产生冲突，
我觉得有冲突，这就是一个新起点的开始。
第2类人群
如果你的团队里面开始觉察到，有越来越多的90后的人员加入，而且也带给你一些困扰，不知道怎么与他们更好的沟通和交流，那么这个课我们将给你带来更多的方法。
第3类人群
我把他叫做新晋管理者，很多人因为专业岗做的不错被提拔成为了管理岗，那么你需要对管理有一些与时俱进的更系统的了解。还有一些可能你还没有成为管理者，但是你有意往管理的方向往管理的通道晋升，我觉得你应该提早培养自己对经营和管理的意识。
第5类人群
就是企业当中目前的中高层管理者或者叫创业者，你很想在现有的团队当中培养更多的经营型管理者，你不希望团队当中有很多纯粹型的管理者，在这个课程当中我们也会告诉你，如何从纯粹型管理者转向成为经营型的管理者。
这是我觉得我们这个课程特别适合这5类人群。
这个课程我们也很用心的给各位提炼了这个课程能带给你的几个收益点。
第1个收益点
可以让你真正的沉下心来去觉察目前的整个管理环境在发生的变化是什么，让我们更深度的去了解管理的环境以及新生代或者你即将面临的新生代的内心的真正诉求。
第2个收益点
在权力越来越转移的今天，在个体越来越崛起的今天，大家都在提的叫去中心化。也就是权力很多时候不像以前那么好用了，那么有没有哪些新的管理方法论可以供你拿来即用的？这也是这个课程我们会带给你第2个收益点。
第3个收益点
这个课程会转变你很多习以为常的模式，会转变很多你一直认为本来就应该这么发生的一些事情，我们会带着你从另外一个角度来觉察它，觉察事情的时候事实上也是在觉察自己。
第4个收益点
我们会给到各位如何从效率指标体系转向我们所提的二元化的效能指标体系的新的路径。
希望这个系列课的学习，能够让已经成为管理者的人，看到管理更多新可能性。让还没有成为管理者的人，因为这个课程的学习可以，更提前的系统的理解。
我们即将接受了新时代的管理方式跟方法，希望这个课程的学习能带给你更多的帮助，谢谢各位，我是老光，感谢你的信任。
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