- 文/王老師
長期分享薪酬、績效、股權、合夥人、預算的專業知識！
導讀：
無論什麼崗位，都不建議給員工發固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪，如果採用固定工資制，就是在固定漲成本，總有有一天，公司會因為成本過高而無法經營。
加薪不是問題，問題是加薪了，員工的狀態和結果有沒有變？
加薪不是問題，問題是加薪了，企業的人效、績效、利潤有沒有提升？
所以，我們要找到每一個員工的價值，並對原有的固定工資進行明確的量化和定價，根據“價值分解、薪酬分塊”原理，與員工進行價值交易，這也就打開了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價值和結果來交換工資，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。
馬雲是這麼來給員工加工資的
- 1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
- 3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
- 4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
馬雲
關於給管理者設計的薪酬績效模式，推薦KSF薪酬績效。這是一種既能夠實現給員工加薪，又能夠讓企業不需要增加額外成本！真正意義上實現員工與企業之間共贏！
在做薪酬設計時，員工的工資收入應該和他工作價值相結合。員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，如果能把員工的價值不斷的拉昇的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。
其次，必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式
1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。
3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
6、人力資源重管理，人才資本重經營， 真正讓人產出高績效的是經營。
本文所講的：薪酬全績效模式（KSF），實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
附：某企業業務部經理激勵性薪酬（KSF）月薪方案
寬帶薪酬模式80%績效工資+20%固定工資
- K1銷售額：平衡點784159元，每超400，獎勵1.5元；每少400，少發1.5元
- K2毛利率：平衡點49.33%，每多0.1%，獎勵7元；每少0.1%，少發7元
- K3毛利潤額：平衡點XXX，每多300元，獎勵1元；每少300元，少發1元
- K4人創銷售：平衡點XXX，每多55元，獎勵4元；每少55元，少發4元
- K5銷售單數：平衡區間2000~2500單，每多10單，獎勵4元；每少10單，少發4元
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